Jedním z nástrojů efektivního vedení lidí, je kritika či eufemisticky řečeno feedback. A právě zpětná vazba pro nás může představovat perfektní impulz k sebereflexi, změně i rozvoji.
„To snad není možný, pane Nováku, ten projekt nemá hlavu ani patu! Vždyť jsem vám říkal, z čeho máte čerpat. Jak to, že nevíte? Takže za to můžu já, že jsem vám nedal dost informaci!? Už takhle mám dneska blbou náladu a ještě tohle. A vy všichni jen koukáte! Tak řekne k tomu někdo něco?“
Kritizujete podobným způsobem? Podat věcnou a konstruktivní zpětnou vazbu je docela náročné. Pokuste se upřímně odpovědět na tyto otázky: Používáte více kritiky nebo více chvály – jaký je poměr? Jak moc je vaše kritika nezávislá na vaší aktuální náladě či vývoji situace? Ověřujete si fakta před tím, než začnete kritizovat? Měl dotyčný k té práci předpoklady a dostatek zkušeností? Dostal od vás všechny podstatné informace? Rozuměl dotyčný zadání, nebo jste si mysleli, že je vše jasné?
V první řadě je velice důležité, aby všichni kolegové z týmu byli na otevřenou a konstruktivní kritiku připraveni. Vysvětlit, že kritika není mířena proti jejich osobě, ale upozorňuje na oblasti s potenciálem ke změně či zlepšení. Měli by vědět, že kritika je nástroj efektivního řízení, jejímž prostřednictvím mohou získat informaci ke svému jednání i výsledkům a společně určit nápravu i další směr rozvoje.
Než přistoupíte ke kritice, je nutné se seznámit se všemi skutečnostmi. Pozor na zdroje! Nevycházejte z informací, které nemáte ověřené, podložené fakty, daty, objektivními důkazy. Některé informace se k vám jako nadřízenému mohou dostat podstatně zkreslené a upravené. Požadujte tedy pouze faktické informace – ne mínění založená na pocitech a domněnkách.
Kritika, na rozdíl od pochvaly, by měla být vždy sdělována mezi čtyřma očima. A přestože jsou manažeři přesvědčeni, že veřejná kritika má větší váhu, což z vnějšku tak může vypadat, negativa bohužel převažují nad pozitivy. Zbytek týmu rovněž sklopí uši, ale vnitřně se spíše přikloní na stranu viníka než vás. V jejich očích jste nyní agresor, který napadá jednoho z nich. A dotyčný si k vám díky tomuto postupu velice rychle vybuduje averzi až nenávist. Zcela ztratíte autoritu i jeho důvěru.
Smyslem kritiky by nemělo být někoho před ostatními ponížit, nýbrž poukázat na danou skutečnost, její příčinu i konkrétní dopady a najít řešení. Tedy opatření, jak pochybení příště zabránit.
Co tedy dělat konkrétně? Kritiku udělujte vždy s patřičnou přípravou a rozmyslem. Snažte se jí vyjádřit co nejdříve po situaci, ke které máte výhrady, ne že na zaměstnance ve vyhrocené situaci vysypete všechny jeho hříchy za poslední rok. Vždy si ujasněte, co přesně je cílem kritiky, jaký má mít přínos – co tím chcete u druhé strany omezit, posílit, rozvinout, podpořit.
Kritizujte vždy mezi 4 očima, ne veřejně a vždy osobně. Po telefonu ji vyjadřujte jen výjimečně a psané formě se zcela vyhněte, protože může být špatně pochopena. Dívejte se druhému přímo do očí a vyjádřete přesně, co je předmětem kritiky a uveďte konkrétní příklady. Nezapomeňte upřesnit negativní dopady tohoto jednání pro společné cíle, či tým, pro firmu.
Nikdy nekritizujte danou osobu, ale její vlastnosti či jednání. Takže určitě ne: Jste nezodpovědný, proto se stalo… Správně: Vaše jednání bylo nezodpovědné, což mělo za důsledek...
Dávejte přiměřeně znát i svým chováním, hlasem, volbou slov, jak danou situaci vnímáte vy na úrovni emocí (zklamání, překvapení, rozčílení), například: Velmi mě zklamalo, nemile mě překvapilo, přiznám se, že mě extrémně rozčílilo, považuji za zcela nepřípustné... Tato část by měla být velice krátká, ale s naprosto jednoznačným sdělením.
Odmlčte se, aby druhá strana „emočně prožila a uvědomila si i racionálně“ váhu vašeho sdělení.
Vyjádřete přesvědčení, že pochybení nastalo v tomto jednom konkrétním případě. Dejte najevo, že věříte v kompetenci dotyčného a jste si vědomi, že jinak pracuje dobře. Je třeba, aby druhá strana cítila, že si její práce nadále vážíte. Pokud je to vhodné, posilte sdělení i dotekem. Vyzvěte druhého, aby sám ohodnotil svůj výkon a dotyčného požádejte o návrhy, jak vzniklou situaci řešit. Učiňte dohodu, týkající se dalšího postupu. Tímto rozhovor ukončete. K dané situaci se již nevracejte. A pozor! Vyřčená kritika by neměla mít žádnou souvislost s vaší aktuální náladou.
Jak by tedy měl vypadat rozhovor mezi 4 očima s panem Novákem?
,,Pane Nováku, velmi jste mě zklamal, že jste i přes naši předešlou domluvu, nezahrnul do projektu i výstupy vašich kolegů. Vaše neprofesionální jednání způsobilo zdržení projektu, čímž dostaneme do časové tísně nejen sebe, ale i ostatní oddělení. Vážím si vašeho vysokého pracovního nasazení i vašich odborných znalostí a věřím, že příště dodržíte to, na čem se domluvíme. Jak to vidíte vy, pane Nováku? Co konkrétně uděláte, aby se to již neopakovalo? Dohodněme se tedy na těchto opatřeních…"
Výzva pro Vás:
Soustřeďte se následující týdny na poměr vámi udělené kritiky a chvály. A pokuste se tento poměr zvrátit ve prospěch chválení. Přijmout kritiku není pro nikoho lehké. Je dotčeno naše ego, jsme nuceni vystoupit z komfortní zóny. Myslete na to, než začnete někoho kritizovat.
