Co s nadbytečnými lidskými zdroji na pracovním trhu?

„Vražme je do popelnic“, zpívá se v jednom textu písně. Do popelnic se dá vyhodit ledacos. Podstatný je smysl těchto slov. Vždy má význam nepotřebnosti, nepoužitelnosti, zkaženosti či opovržení. Poslední dobou se v souvislosti se „zeštíhlováním firem“ velmi často hovoří o „nadbytečnosti“ zejména starších zaměstnanců a v souvislosti s personalistikou v zaměstnání se drsně hovoří o hospodařením s „lidskými zdroji“ na „pracovním trhu“. Také vám tyto výrazy připomínají a evokují otrokářství?  Nejste daleko od pravdy.

V těchto dnech můžeme zaznamenat v médiích kampaň, která je zaměřená na věk zaměstnanců v pracovním procesu, na jejich uplatnění, na problematiku zaměstnanosti vůbec.

Co z této kampaně vyplývá:

V prvé řadě je zde komunikován problém padesátiletých, resp. lidí, jež jsou postiženi nejvyšší mírou nezaměstnanosti a nemožností najít novou práci v případě, že o ni přijdou. Tato specifická – ovšem obrovská - skupina lidí, o níž platí známé lidové rčení ´mládí v háji, do důchodu daleko´ je z pochopitelných důvodů touto situací frustrována. Do toho si pánové ministři dovolí přijít s termínem „černí pasažéři“ sociálního systému.

Pokud vám tato rétorika připomíná atmosféru teroru a záměrného vzbuzování strachu, patrně nebudete opět sami.

A to dokonce i v případě, že –sátiletý zaměstnanec zatím ještě pracuje a o zaměstnání nepřišel. V nejisté době s nejistými atributy pracovního trhu jde vždy o traumatizující situaci, ohrožující zdraví ba život.

 Co se děje:

Jestliže je vytvářena (uměle a záměrně) atmosféra strachu a napětí v zaměstnání a obavy, že o ně můžeme kdykoliv přijít, slouží to jako otrokářský bič. Nutí to člověka podávat výkony nad hranicí jeho fyzických i psychických sil, ale co hlavně, poškozuje ho to na lidské důstojnosti a často i charakteru. A to snáší velice nelibě.

Každý z nás určitě důvěrně zná situaci, když se ve firmě vypustí duch, že se bude zeštíhlovat  a propouštět. V ten moment se rozběhne spirála čehosi, čemu se říká donašečství, servilita, falešná loajalita. Zaměstnavatelé tak zaměstnance nepřímo nutí, aby pro něj, potažmo pro jeho klienta, skočili třeba pod náklaďák. Ano, slyšíte správně. Přesně takto to totiž formuloval Bob Fifer, podnikatel v oblasti poradenství, který patřil ke světovým top ten.

Jistě, pro bez výjimky každého zaměstnavatele je tato ideologie velmi výhodná.

Ne tak ale pro zaměstnance, kteří jsou rovněž ale spolutvůrci hodnot, z nichž bohatne zaměstnavatelova firma.

Pokud se zaměstnavatelé – tedy lidé, kteří díky lepším kapitálovým možnostem (a to již z různých důvodů) vytvářejí pracovní místa – domnívají, že jsou v tomto smyslu otrokáři a jejich zaměstnanci otroci, jsou na hlubokém omylu.

I práce se musí odehrávat v důstojných a lidsky přijatelných a nezátěžových podmínkách. Není-li tomu tak, má zaměstnanec vlastně jedinou šanci se tomuto vykořisťování a vydírání, šikaně a ponižování lidské důstojnosti bránit. A to sabotáží.

Možnosti, že zaměstnání vymění, jsou totiž na nasyceném až přesyceném pracovním trhu a jeho struktuře už jen velmi omezené.

Riskovat, že s nedůstojnou prací sekne a odejde jinam, jsou velmi limitované nejen oborem, ale zejména věkem.

Pak takovému člověku často nezbude, než hrát mimikry, a tam kde to jde předstírat, že pracuje na plný výkon, a to z prostého důvodu, aby mu zůstaly ještě nějaké rezervy pro případ, kdyby zaměstnavatel zvýšil normy.

V tom okamžiku začne firma klempírovat a zaměstnavateli nezbude, než situaci řešit např. přijetím propuštěných lidí zpět, nebo motivačními příspěvky stávajícím zaměstnancům. Zjednodušeně, musí se začít chovat lépe.

Systém, kdy např. staršího zaměstnance propustí a nahradí ho mladším, který tempo a nároky zatím ještě vydrží, je nejenže lidsky nedůstojný, ale hlavně v konečném efektu kontraproduktivní. A to z jednoho prostého důvodu:

má-li zaškolovat nového zaměstnance, má s tím zaměstnavatel vždycky určité náklady. V době, kdy se nová pracovní síla zaškoluje či seznamuje s chodem na pracovišti, ani zdaleka nejede na plný výkon, a tudíž vlastně dochází k efektu, jako by

tam byl stále ten původní zaměstnanec.

Firmy, které v příliš krátkém intervalu vyměňují zaměstnanecký „park“ (tzn. pracují např. na termínované smlouvy) nejsou produktivnější, a pokud, tak jen ve velmi omezeném krátkodobém horizontu. A hlavně jejich náklady neustále rostou.

Staré známé heslo, že na lidi musí být přísnost, jinak by zvlčili a byli by líní, už do moderního kapitalistického podnikání nepatří. A kdo takto uvažuje, patří do doby dinosauří – nebo té otrokářské, a je nutné mu to netolerovat.

 Člověk, tedy kulturně zdravě vyvinutý jedinec, má dánu přirozenou potřebu pracovat, seberealizovat se, je hnán obvykle i touhou po úspěchu.

Každé firmě se proto velmi vyplatí, pokud se hluboce zamýšlí spíše než nad restriktivními nástroji, nad faktory motivačními.  Restrikce je z hlediska produktivity zisku až tím úplně nejposlednějším nástrojem.

Řada zaměstnavatelů to má však v hlavě popletené a je zmatena ze špatných trendů dinosauřího „klausovského“ pseudoliberalismu a pomatení o všespásnosti neregulovaného trhu.

Skutečnost, že vznikne nějaký trend, např. ten., že někdo vymyslí teorii, že snížením počtu zaměstnanců a přerozdělením ji na ostatní, se snižují náklady na mzdy, a že se tím tedy ušetří, je sice velmi častá, ale zcela pomýlená, nelogická ba úchylná.

Samotným zeštíhlením a uškrcením mzdových nákladů se ještě nedostáváme k většímu zisku, pokud nedokážeme motivovat, aby lidi dělali za dva. A to je skoro nemožné, protože jen blázen by dělal za dva za jeden plat, aniž by se svoji práci nesnažil někde ožulit.

 Protože právě zde nastává onen efekt „sabotáže“. Zbývající zaměstnanci, na které byla přehozena práce těch, co byli vyhozeni, totiž jednak soucítí jistou solidaritu – a to i když to nedávají příliš jasně najevo – a jednak v nich doutná vzpoura, protože musí pracovat za dva obvykle za přidání pouze zlomku peněz, za které dělala vyhozená pracovní síla. A to dlouhodobě nevydrží. Tím jsou vlastně zaměstnanci dotlačeni k tomu, aby si práci usnadňovali jak to jde – a to často i na úkor kvality. Ne vždy se totiž dá nějaký dílčí mezičlánek přesně zkontrolovat nebo konkrétně určit.

Pokud pak vznikne celý řetězec takto vzbouřených pracovních sil, tak je jisté, že to zavdává příčinu ke karambolu.

Konkrétním příkladem nám může být proces leteckého provozu.

Obvykle jde o obrovský kolos součinností, kde je velmi těžké ustřehnout každé hnutí či změnu. A to ani přes různé mechanismy a stupně kontroly jakosti.  Také ani sepropracovanější systém zodpovědností a delegování zodpovědností neošetří skutečnost, aby se chronicky přetěžovaní zaměstnanci nesnažili, jsou-li nemotivováni i pozitivně, někde svoji práci ošidit.

Což se ve finále může stát osudným a hazardním.

Stávky leteckých dispečerů jsou např. důkazem toho, že si žádný zaměstnavatel nemůže vzít větší sousto, než unesou jeho zaměstnanci. Protože pak jde už o lidské životy. A podobně to platí ve všech jiných oborech.

Univerzálně platí: jestliže zaměstnavatel povyhazuje a odloží staré zaškolené - a obvykle velmi profesionální a zodpovědné - zaměstnance, ohrožuje svoji firmu, neboť psychologie chování je známo, že mladí lidé nemají obvykle ještě vypěstovaný návyk k přijímání zodpovědnosti v takové míře, jak jej mají ti staří. Nejsou ani zdaleka tak zkušení, aby si navíc poradili v každé složité situaci, a improvizace se často nevyplácí. Neochota riskovat, která se na druhou stranu projevuje u starších zaměstnanců, je velmi dvojsečná; starší praktik risk nahrazuje praktickými zkušenostmi a precizností a navíc umí rizika na základě životních zkušeností lépe posuzovat a zhodnotit, kdy se vyplatí. (Také byli dříve mladí a vědí už, že risk vychází jen ve vzácnějších situacích, a že sázka na riziko – někdy se zaměňuje za dynamiku – se ve výsledku obvykle nevyplácí).

To, co se starším produktivním ročníkům nejvíce vyčítá, je právě neochota jít do rizik – ale oni vědí své. Bohužel, příliš mladým a nezralým šéfům se toto špatně vysvětluje právě proto, že jsou ještě nezkušení a nechápou, o čem je řeč. A tak si musí zkrátka „nabít“ a dojít k závěru, že ti staří vlastně měli pravdu sami cestou pokusů a omylů – což pak brzdí produktivitu celé společnosti.

  Závěr je tedy jednoduchý: ve firmě by vždy měla být proporce mezi staršími
a mladými zaměstnanci. Princip vyváženosti, rovnováhy, je totiž elementárním modelem funkčnosti čehokoliv, tedy platí i v pracovních a rozhodovacích procesech.  Poznámka pod čarou

A to platí např. i v takových „trendly“ oborech, jako modelling či módní průmyslu, ač se to zdá jakkoli neobvyklé.

Uvážíme-li, že platícím klientem jsou i lidé starší, nebo třeba korpuletnější,

pak je zcela hloupé, když návrhář či firma na výrobu módy ignoruje i tyto cílové skupiny a soustřeďuje se např. jen na hubené a mladé typu „modelka“.

Taková módní firma se tak vlastně svou nepropracovaností a nedomyšleností připravuje o možnosti zisku a expanze.

Až zaměstnavatelé pochopí, jak obrovský potenciál je ve zkušených zapracovaných zaměstnancích, (a to i z hlediska kreativity), pokud se s nimi slušně zachází a rozumně se motivují, prospěje to nejen jejich firmám, ale i celým ekonomikám a společnosti.

Pracovní proces přece – ač se mu to často podkládá – není závodištěm (již vidíme to samo děsné slovo „závod“), kde se musí zvítězit i za cenu uštvání koní. Pracovní proces je specifickým místem, kde se lidé při získávání obživy také seberealizují. Jinak totiž jen rozevíráme spirálu pustého konzumu, a to je jistojistě pro

udržitelný rozvoj života na Zemi málo.