Chystáte /se/ na výběrové řízení? - 1

Rozběhl nedávno jeden školitel a kouč na Linked In debatu o personalistech a výběru lidí na klíčové posty firem. Způsobila to stížnost “ajťáka”, kterého oslovil manažer známé IT firmy napřímo a posléze ho předhodil domácímu HR...

Rozběhl nedávno školitel a kouč Radovan Vaculík na Linked In debatu o personalistech a výběru lidí na klíčové posty firem. Způsobila to stížnost “ajťáka”, kterého oslovil manažer známé IT firmy napřímo a posléze ho předhodil domácímu HR manažerovi, který mu kladl příliš obecné otázky a dával ještě obecnější odpovědi, takže dotyčný znechuceně odešel s pocitem ztráty času, neboť právě ztratil hodinu času, s cestou dvě…

Je až s podivem kolik takových příběhů každý z nás zažil, já dvakrát... Svého času jsem rok strávil jako oblastní ředitel v nejmenované stavební spořitelně...

První mi zavolal významný olomoucký podnikatel, společník finanční skupiny z níž později vzešla i nejmenovaná česká banka. Před mnoha lety jsem byl, snad nepřeháním, klíčovou osobou jeho velmi dobře fungující makléřské kanceláře, než jsem se příliš nadchl pro internet a šel rozjíždět jeden z prvních internetových obchodů u nás, neúspěšný a dnes neexistující, nutno přiznat.
"Bude ti volat významný manažer z ..., zmínil jsem se mu o tobě!" Na mou otázku proč a malé nadšení následovalo na konci: "Já už mu to slíbil, tak se s ním aspoň sejdi." Zavolal, sešli jsme se, dostal jsem nabídku na oblast Olomouc a zároveň informaci, že musím do výběrového řízení. To mne pobavilo, ale po informaci, že ho dělají "Tritóni" mě napadlo, že aspoň poznám, jak se dělá a že nemusí být špatné v databázi špičkových headhunterů být veden,  jsem přeci jen souhlasil. Bylo udělané dobře, bavilo mne to, řešilo se nejen pohovorem, ale i modelovými situacemi, které jsme měli řešit - obchodní i manažerské potíže. Hráli jsme ty situace my účastníci navzájem i jejich lidé. Zábavné, poučné, příjemné. S ohledem na skutečnost, že jsem o to ani nestál, jsem konkurs vyhrál. Následující schůzka byla opět o level zábavnější: "Víte, měl jste vynikající výsledky a pocházíte z Kroměřížska... Nám tam business moc nejede, neměl byste zájem jít tam?" Na námitku, že Kroměříž není Olomouc a navíc jim nejede, takže si asi dvakrát moc nevydělám mi přidali Přerov: "To je náš nejlepší okres!" Vzal jsem to tedy na půl roku, udržel klíčové lidi v Kroměříži připravené odejít ke konkurenci a získal nové. Oproti zadání šéfů naopak nevyrazil klíčového člověka v Přerově a team tam udržel, byť narozdíl ode mne tam tento vyšší úmysl znali a tak mi od počátku nevěřili. Tím jsem se znelíbil já a po roce jsem tuto korporaci docela rád opustil s tím, že do tohoto prostředí, kde schopnosti jsou ve skutečnosti až druhořadé už nechci.
 

Přesto mne za čas oslovil - možná právě díky headhunterům, ředitel pro Moravu velkých hypotečních makléřů, zda bych jim nevybudoval na Moravě obchodní síť. Ten mi poslal spoustu otázek předem, měl jsem za úkol vypracovat projekt takové sítě. Klíčovou otázkou bylo, kolik podle mne tato struktura za tři roky na Moravě bude produkovat úvěrů v celkovém objemu. Na následném pohovoru v Brně se pražský obchodní ředitel celé firmy divil, kde jsem vzal tak vysoké číslo... Odpověděl jsem mu, že prostým součtem z jeho zadání. Jestliže chce zástupce na každých 5.000 obyvatel a má-li si tento na živnost vydělat minimálně 50.000,- aby přežil, musí při daném provizním procentu činit objem hypoték právě toto číslo a podivil jsem se, že ho to překvapuje... :) Oba případy myslím podobně demonstrují nepřipravenost nikoliv personalistů, ale samotných vrcholových manažerů a překvapivě malý zájem o "dobro" jejich podřízených v první linii fronty, tedy těch, kdo celé tyto firmy živí. S tímto vědomím jsem pak byl, doufám, ve své makléřské společnosti i v síti vybudované pro zahraniční firmu sám empatičtější a štědřejší a tvrdím, že spravedlivý systém je vždy ten "čistě tržní" v dobrém síťovém marketingu než v korporaci.

Pokud pointa není srozumitelná, tak snad ještě tolik - smyslem pohovoru by mělo být, domnívám se, představit firmu a "prodat" její hodnoty potenciálnímu zaměstnanci a dozvědět se o něm co nejvíc, nechat jej se projevit se a zjistit jeho priority, povahu, myšlení a tedy schopnost se s těmito hodnotami ztotožnit a zároveň přidat cosi vlastního, čím firmu tento člověk obohatí. Není to snadné a je to doslova umění. Tak jako všechno se to však určitě dá přinejmenším nacvičit na průměrnou úroveň.
Do druhého dílu si dovolím pár tipů a rad, pokud se chystáte na výběrové řízení a máte zájem uspět...