Pracovní vztahy: Nárok na odměnu nemáte!

V poslední době se lze setkat s některými překvapenými zaměstnanci, kteří nedostali ke konci roku 2015 odměnu. Spoléhali na ni! Čára přes rozpočet, zklamání a hněv na vedoucího, nespravedlnost. Cílem článku je úvaha o vztazích.    

Co o odměnách za práci říká zákoník práce

Podle § 134 zaměstnavatel prostřednictvím jím pověřených osob (vedoucí, náměstci apod.)  poskytuje odměnu za úspěšné splnění mimořádného nebo zvlášť významného pracovního úkolu a § 134a hovoří o cílové odměně za splnění mimořádně náročného úkolu, jehož splnění je pro zaměstnavatel zvlášť náročné. Není to tedy motivační úkon pro zaměstnance ze strany zaměstnavatele, aby se zaměstnanci snažili pracovat kvalitně, podle pokynů zaměstnavatele a plnili své úkoly včas a nasazením všech sil, ale za odměnou stojí podmínka. Aby ji dostali, musí úspěšně splnit "mimořádný nebo zvlášť významný úkol". Ani v tomto případě není zaměstnavatel zavázán povinností odměnu poskytnout, ale "může" ji poskytnout. Je to jeho rozhodnutí! Má to ve svých rukou. Takže, pokud má během roku příležitost takové odměny přiznávat, musí také tyto "mimořádné nebo zvlášť významné pracovní úkoly" udělovat. Buď jednotlivým zaměstnancům nebo malým kolektivům zaměstnanců, kteří mimořádně pracují na nějakém projektu či úkolu "shora", jak se říká a hodně záleží na tom, aby práce byla nejen kvalitně provedena, ale i v dané lhůtě a bez připomínek a stížností ze strany zadavatele. Příslušný vedoucí, který takový úkol dostal a pověřil jím vybraný kolektiv zaměstnanců, musí mít také zajištěny peníze na výplatu odměn, které může na základě zákona vyplatit a případně je podle svého zvážení rozdělit mezi ty zvlášť výkonné, precizní a schopné zaměstnance, kteří na daném úkolu pracovali. Zákon už neříká, do jaké míry musí být jeho úvaha objektivní, aby někomu neukřivdil, že dostal málo a přitom dělal na úkolu víc než ten nebo ten a dokonce i po skončení pracovní doby. Nic to nepomůže.

Není to pro zaměstnance demotivující?

Samozřejmě, že takové ustanovení zákona bere lidem naději, že budou za práci třeba kvartálně odměněni, pokud nedostanou "mimořádný úkol" podle § 134 a pokud byli zvyklí, že každý kvartál mohli očekávat odměny, protože v každém případě se v podnicích a ve firmách plní úkoly různé náročnosti a různé úrovně zacílené buď ke státu nebo k plnění obchodních závazků, takže pokud se nestane nějaký nepředvídaný kolaps či průšvih a úkol v konci je splněn podle očekávání a ke spokojenosti všech, pak  jsou všichni, kdo se na něm podíleli,  hodni odměny. Tedy ti, kteří pracovali nad rámec své běžné práce, kterou mají vykonávat podle pracovní smlouvy a pokynů zaměstnavatele. Tedy, můžeme se domnívat že pojmem "mimořádný úkol" se zřejmě rozumí úkol nad rámec běžných činností toho kterého zaměstnance. Jenže potom by měl příslušný pověřený vedoucí tuto mimořádnost ve svých pokynech daných zaměstnancům zdůraznit a oni by mohli právem odměnu očekávat, protože pracují nejen na úkolech, které mají definovány ve své pracovní smlouvě a za kterou dostávají mzdu - viz zde, ale také na mimořádných úkolech, které dostanou od pověřeného zaměstnance vedením na základě pokynu.

Pokyny nad rámec běžných úkolů

Jestliže vedoucí běžně vydává pokyny nad rámec běžných úkolů a vědomě nerozlišuje, zda jsou mimořádné, neboť je považuje za součást pracovních činností se zvýšeným nárokem na splnění termínu, pak zaměstnanec práci vykoná a neví, zda jde o běžnou či mimořádnou práci. Ale cítí, že udělal něco "navíc" a těší se, na konci kvartálu se na něho jeho zaměstnavatel rozpomene s nějakou tou částkou navíc. A pokud se pak nestane, zaměstnanec si příště nebude "honit triko", když z toho nic nekouká. 

Kvalita řízení a odpovědnost

Pracovněprávní vztah je charakterizován vztahem podřízenosti a nadřízenosti. Tyto vztahy se řídí zákoníkem práce, občanský zákoník upravuje jen část toho, co spadá do pracovního práva - pracovní smlouvu, ale jinak se zákoník práce řídí svými ustanoveními. Pracovně - právní vztahy jsou často přetřásány v médiích a většinou proto, že lidé nejsou spokojeni se zázemím, v kterém tráví tolik hodin, tedy podstatnou část dne a často nejsou spokojeni ani s vedením, ani se systémem řízení, který musí odpovídat evropské normě a současně i tuzemským zákonům, i když do jeho některých částí byly evropské normy implementovány. Týkalo se to zejména antidiskriminačních opatření a bezpečnosti práce, ale i jiných oblastí. V soukromých firmách by to mělo platit stejně, většinou jsou zákony a normy aplikovány v interních směrnicích s ohledem na potřeby a zaměření firmy.

Lidský faktor v pracovně-právních vztazích

Zdá se, že vztahy nadřízenosti a podřízenosti by měly být plynulé mezi subjekty pracovního práva, ale není tomu tak, protože do toho vstupují i mezilidské vztahy různé kvality. Pokud zaměstnanci jsou členy odborů, které mohou zakládat, mohou se bránit proti možné zvůli zaměstnavatele, dokonce se mohou obracet i na soud, pokud se cítí poškozeni, ale to rozhodně neprospívá jejich klidnému a vyváženému pracovnímu prostředí, které jinak prospívá kvalitě práce. Obavy ze ztráty zaměstnání a nedostatek pracovních míst zvláště v oblastech, kde trh práce nenabízí žádaná místa, způsobuje, že jsou zaměstnanci pod velkým existenčním tlakem. Ohledy na jejich sociální problémy, zdravotní stav a potřeby se postarat o členy rodiny v situaci, kdy je třeba se o ně postarat v nemoci a ve stáří, jdou mimo pracovní vztahy. A tyto okolnosti jim brání, aby se vzepřeli šikaně, která je trestná, strpí i nespravedlnost, která by neměla být trpěna. A tato nespravedlnost, jak je to mnohými pociťováno, se děje i v oblasti odměn. Může však pracovní právo zohledňovat i sociální stránku zaměstnanců? Může se zaobírat problémem životního standardu, který si lidé hlavně prací, tedy zaměstnáním, zakládají a udržují? Pro zaměstnance je velkým štěstím, když mají vedení, které umí nejen lidi motivovat k práci, ale také je za ni odměňovat s vědomím, že si vypěstují kolektiv, na který se může spolehnout i v době, kdy se honí termín nebo lhůta, že nasadí své síly ke splnění úkolu svého zaměstnavatele. A k takovým případům může docházet dnes a denně. Jestliže vedoucí prostě jen rozdává úkoly a tlačí zaměstnance k nějakému plnění, během toho plnění je příliš nekontroluje, nekomunikuje s nimi, neřeší s nimi problémy, které plnění ohrožuje, nebo ještě v průběhu plnění se s nimi dohaduje, dokonce sepisuje vytýkací dopisy, rozloží kolektiv, pak se sám nedočká ani uspokojivého splnění úkolu, ale vlastně by nemohl ani odměňovat, natož očekávat odměnu sám. A když to nakonec dopadne, jak je očekáváno, on sám odměnu dostane, ale jeho kolektiv, který řídil je přinejmenším nespokojený, protože někteří odměnu nedostali kvůli vytýkacímu dopisu, jiní daleko menší, než očekávali a na zbytek lidí zbyl větší příděl.        

Zákoník práce versus občanský zákoník a další předpisy

Zákoník práce -  vizzde   má 394 paragrafových znění. A byť byl od své účinnosti v roce 2006 novelizován 23 novelami, těžkopádně reaguje na stále se měnící společenskou situaci, na systémy řízení, na potřeby efektivity a flexibility účastníků pracovněprávních vztahů, kteří jsou též občany a nesou odpovědnosti jednak z pozice občanského zákoníku a jednak z pozice zákoníku práce a celé řady jiných zákonů, jež  upravují jejich jednání a konání v oborech, v kterých pracují a působí. Občanský zákoník, zejména v jeho části I. dostatečně upravuje svými zásadami odpovědnostní vztahy vhodnými i pro pracovně-právní vztahy v některých ustanoveních, které by měly fungovat obecně. Jsou natolik spjaty s Listinou základní práv a svobod, že vztahy nadřízenosti a podřízenosti v pracovněprávním vztahu jsou kontraproduktivní a zakládají mnoho problémů mezi zúčastněnými subjekty v jejich vztazích. Ať již jde o jejich práva na odměnu, o sankce při nedodržení povinností, ať již jde o morální zásady při jednání a chování a obranu proti nežádoucím projevům jednání bez obav, že s ním bude nemilosrdně zacházeno. Pokud je nutné mít zákoník práce v tuzemském právním řádu, pak by měl obsahovat opravdu ta nejnutnější ustanovení, které jinde nejsou již pod zákonem a ostatní již někde uzákoněná ustanovení by se měly aplikovat například v interních směrnicích.

Pokus o závěr          

Podle mého názoru by se vneslo do pracovně-právních vztahů mnoho nového, což by zkvalitnilo osobní výkony, zlepšilo mezilidské vztahy a právní jistotu v případě obecné odpovědnosti za jednání a výkon práce, za pochybení a nebo dokonce lajdáctví, za újmu na zdraví a majetku, hmotně-právní odpovědnosti a také trestní odpovědnosti. Lidé nepotřebují tolik být řízeni, jako odborně vedeni, mělo by jim být umožněno celoživotní vzdělávání v oborech, které si to vyžadují bez zvláštních problémů (obavy s rostoucí konkurence na pracovišti), zdravé řízení pracovních kolektivů (zamezování šikaně) a s tím vším i zvýšení důvěryhodnosti v pracovně-právních vztazích ze strany vedení, které je skutečně schopno na základě moderních zásad kolektiv řídit. Samozřejmě, že o tomto tématu se dá hodně diskutovat, jistě, že mnoho lidí by do diskuse vzneslo své zkušenosti, své připomínky a návrhy. A snad by i někdo souhlasil, že zákoník práce při celé řadě nových zákonů a s ohledem na stále se měnící společenskou realitu, je ve svém rozsahu nadbytečnou normou, která může přinášet řadu komplikací nejrůznějšího charakteru.