Kolik by mi museli zaplatit, abych o tom uvažoval? Co motivuje zaměstnance k vyšším výkonům? Jsou to opravdu jen peníze? Kdy nás práce baví a kdy ne?
Dnes jsem se rozhodl zavzpomínat na téměř 100 let starý výzkum, který poodhalil roušku tajemství motivace zaměstnanců... zkrátka co udělat pro to, aby nás práce bavila? "Korporátů" přibývá jako hub po dešti, a ne každý je schopen ve firemních gigantech pracovat a mít z toho radost. Proto si myslím, že připomenout tento starý příběh není příliš od věci.
Říká se mu Hawthornský efekt a je považován za jeden z hlavních empirických zdrojů poznatků průmyslové sociologie. Stručně popíši, o co kolem roku 1930 vlastně šlo.
V továrně Western electric ve státě Illinois, USA, se začaly vyrábět ve 20. letech 20. století komponenty pro telefony (AT&T). Vzhledem k poklesu výroby a zároveň neustálému tlaku na zvyšování produktivity (viz též Taylorismus nebo později produkovaný Chaplinův film "Moderní doba") byl v roce 1927 povolán psycholog Elton Mayo, aby pomohl se zvýšením efektivity práce dělníků - řekněme si, že se jednalo o více než 10.000 dělníků továrny!
Předpoklad byl, že zlepšením pracovního prostředí dojde k vyšší produktivitě práce.
V prvních fázích výzkumu uskutečnil se svými spolupracovníky 10 300 rozhovorů se zaměstnanci továrny! A následně v průběhu cca 10. let probíhaly různé testy - byly zvoleny skupiny k porovnání: jedna experimentální, u které se prováděly testovací změny a druhá kontrolní, kde se jen provádělo měření výkonu a jinak se nic neměnilo. Zjednodušeně si uveďme, co se pro experimentální skupinu zaměstnanců měnilo: více světla, méně světla; více tepla, méně tepla; přemisťování pracovních překážek; přesun přestávek v práci a podobně.
K čemu docházelo bylo k podivu! Vždy se zvýšila produktivita práce u obou skupin - v té experimentální i té kontrolní! A po nějaké době u obou skupin opět poklesla... Jak je to možné? Co přineslo desetileté úsilí, pozorování, zkoumání pro majitele společnosti (a následně i pro nás)?
Ukázalo se, že kolísání produktivity nijak dramaticky nesouviselo se změnou technických podmínek, vždy mělo spíše psychologické příčiny. Produktivita práce se za dva a půl roku zvýšila o 40 %. Elton Mayo mimo jiné zjistil, že vedle formálních norem, stanovených vedoucími, má každá pracovní skupina i své vnitřní neformální normy. Mayo prokázal, že neformální struktury spolurozhodují o efektivitě řízení.
Na výkon sice technické prostředí má určitý vliv, ale možná více jej ovlivňuje prostředí sociální, mezilidské vztahy.
Dodnes se tomuto jevu říká Hawthornský efekt - jednoduše řečeno jen to, že měl někdo zájem o pracovní prostředí dělníků způsobilo to, že pracovali produktivněji. Bez ohledu na množství světla, tepla a podobně. Někdo "shora" chodil mezi nimi, sledoval, zapisoval si a vyptával se a měl o ně zájem.
Co z toho můžeme vytěžit pro současný management, rodinu, školu, komunitu ... zkrátka jakoukoliv sociální skupinu? Asi je zbytečné se o tomto víc rozepisovat, ale jednoduše:
- měj zájem o pracovní prostředí kolegů
- zajímej se o problémy druhých
- naslouchej a vnímej
- buď empatický
Příjemné sociální prostředí (dobrá firemní kultura) hraje často klíčovou roli ve spokojenosti zaměstnanců, vlastně nás všech a je často mnohem důležitější, než to "kde nebo jak" se musím živit.
- PV -
ZDROJE:
Mayo, E., 1933. The Human Problems Of An Industrial Civilization. New York:MacMillan
Šimek, D., 2007: Sociologie práce v podniku. Univerzita Palackého, Olomouc
