Co dělat proti konfliktům ve skupinách

V poslední době se objevuje trend nahrazovat tradiční hierarchické uspořádání lidských skupin společným rozhodováním na principu poradních kruhů, kde dostane hlas a je vyslyšen a respektován každý člen uskupení.    

Při těchto pokusech o dekonstrukci hierarchie a moci se bohužel může objevovat ještě víc konfliktů než při hierarchickém uspořádání, kde mají všichni jasno v tom, kdo rozhoduje a kdo případný konflikt rozetne. Přesto existují nástroje, jak tyto krize překonávat a jak jim dostatečně prozíravá skupina může předcházet.

Vynikající zpracování těchto témat jsem našla v knize světoznámé „klasičky“ v oboru ekovesnic a dalších záměrně vytvářených komunit (intentional communities) Diany Leafe Christian, která nese název Vytváření společného života, praktické nástroje pro růst ekovesnic a záměrně utvářených komunit (Creating a Life Together, Practical Tools to Grow Ecovillages and Intentional Communities). Kniha má sice mnohem širší záběr a řeší konkrétní majetkové a právní situace ekovesnic, kde to bez řešení „úředničiny“ a financí prostě nejde, ale tady se chci zaměřit na aspekt společný snad všem nehierarchickým skupinám: autorka zdůrazňuje, že 90 % ekovesnic a cohousingových skupin se během několika prvních let rozpadne; my lidé jsme různí a máme komplikované povahy a vztahy, takže počáteční nadšené očekávání, že se samozřejmě ve všem shodneme a dohodneme, když nám jde o totéž, prostě nefunguje. No dobře, ale jak to tedy dělá těch úspěšných deset procent komunit, které vydrží? Autorka uvádí podrobné návody odpozorované z praxe.

Překlad této knihy do češtiny se chystá vydat iniciativa Soběsta(te)čnost, která má vazby na rozvíjející se komunity na Sklenářce a ve Vrábsku. Můžete si tedy počkat na českou verzi, nebo si sehnat tu anglickou; tady uvádím drobné nakouknutí pod pokličku…

Recepty na úspěch

Hned na začátku je zásadní sepsat si společnou vizi (a také misi a cíle ale vize je základ) ,protože k písemné podobě vize se můžeme později vracet ve chvílích pochybností a různících se názorů. Vize nás nabíjí energií, je to paprsek světla, maják, vtělený ve slogan, který nám visí nade dveřmi (doopravdy nebo obrazně).V knize najdete řadu příkladů, jak může taková krátce formulovaná, ale dostatečně konkrétní vize vypadat.

Další rady jsou zvlášť cenné pro skupiny, které plánují společné bydlení, protože v nich je vzájemný kontakt členů velmi intenzivní a potenciální třecí plochy značné. Ale jak jsem si sama ověřila, hodí se i pro skupiny jako environmentální neziskovky, které prostě jen pracují na nějakém společném projektu, i když tady jsou vazby mezi členy skupiny volnější; jenže určité modely a vzorce platí všude.

Už ve stádiu, kdy zakládáte nějakou skupinu spolupracujících a vzájemně sdílejících lidí, je potřeba se naučit procesům dobré komunikace (komunikačním dovednostem) a řešení konfliktů. Jde o prioritu! Vyšlete někoho ze skupiny na kurz facilitace, poradních kruhů, nenásilné komunikace, sociokracie, Dragon Dreaming… všechny tyto metody mají hodně společného, pomáhají měnit naše zažité vzorce dominance, hierarchičnosti, konkurence a soutěžení, vzájemného nenaslouchání a nerespektování se ve vzorce skutečného propojení, otevřené komunikace ze srdce a udržitelných, vyživujících vztahů.

Pak je také potřeba aktivně vytvářet a posilovat to pozitivní, kvůli čemu lidé ve skupině jsou –  potřebují se totiž cítit součástí skupiny, mí tpocit propojení s ostatními i s celkem. K tomu jepotřeba „community glue“ neboli tmelící substance - společné zážitky jako příprava a konzumace jídel, brigádky, výlety a dlouhé a důvěrné rozhovory, mohli bychom tomu také říka t„vnitřní péče o členy“. Je to podobné společnému tkaní tapiserie zážitků, zkušeností, dovedností, vyměňovaných informací… společně trávený čas je důležitý podobně jako v rámci rodiny.

Nastavení vnitřních procesů

Autorka popisuje jev, kterému říká „rock polisher effect“,neboli efekt obrušovaného kamení: značná blízkost a časté kontakty s dalšími členy skupiny mohou v lidech vynést na povrch nejhorší a nejvíc destruktivní chování. Ale tyto hrany se dají obrousit pomocí výše zmíněných dobrých procesů -„good processes“.

Čeho se třecí plochy nejčastěji týkají?

-Především seskrytá očekávání od komunity u jednotlivých lidí velice liší – někomu může připadat, že svým chováním zrazujeme ideály komunity, ačkoli nám samotným naše chování přijde v pořádku. Právě tady hodně pomůže, když se můžeme vrátit ke společně vytvořené vizi.

-Často se také nedaří rovné sdílení moci a dochází k neúmyslné dominanci některých (například zakládajících) jedinců: tito lidé si obvykle sami neuvědomují svoji moc a privilegia (moc definujeme jako možnost ovlivňovat dění ve skupině).

-Místo rozhodování konsenzem, kde se bere ohled na postoje a výhrady všech členů skupiny a hledá se řešení přijatelné pro všechny, nastupuje pseudokonsenzus. Může se to stát v případě, že skupina lidí (nejčastěji zakladatelů nebo hlavních tahounů) má tendence všechno rozhodovat, protože mají pocit, že stejně všechno vědí nejlíp, a ostatní to přijímají pasivně; k pseudokonsenzu dochází také v případě, že se jednání táhne donekonečna a vydrží jen ti nejvytrvalejší, nebo když všichni mají rozhodovat o všem, takže je množství detailů umoří. Taková rozhodnutí samozřejmě vyvolávají v lidech stupňující se nespokojenost.

-Při společné práci je potřeba mít bezbolestné procesy, jak sledovat, jak jednotliví členové plné své úkoly – například můžeme stanovit, že se někdo bude přeptávat, jak věci postupují, nebo to budeme sledovat na nějakých přehledech a na setkáních. Pokud to neděláme, máme k tomu chaotický přístup, nebo si pěstujeme různé domněnky, proč lidé své úkoly neplní, zaděláváme si na velké problémy a pravděpodobně to povede ke vzájemnému zraňování.

Existují dva typy lidí, které mají potenciál ve skupině působit problémy kvůli svým povahám nebo sklonům: lidé očekávající, že jim komunita zahojí jejich emocionální zranění, a když se to nestane, začnou být zatrpklí, zklamaní i rozzlobení; a pak lidé, které bych označila jako bezohledné individualisty, kteří nejsou ochotní respektovat ostatní, naslouchat jim a dodržovat skupinové dohody. Pro všechny případy je dobré mít pro nové členy zavedenou nějakou zkušební dobu, než se stanou členy řádnými.

Jak zacházet s konflikty a jak je řešit

Co je to vlastně konflikt? Situace, kdy lidé mají k něčemu rozdílné postoje, přičemž to alespoň v jedné straně vyvolává emoce. Tedy negativní emoce. Dokonce i malé neshody a drobné nespokojenosti, pokud o nich mlčíme, mohou časem podkopat pohodu ve společenství, i malá míra nedůvěry naruší proces, kdy se sobě navzájem otvíráme. To pak vede k větším konfliktům.

Když už ke konfliktu dojde, je dobré přesně zaznamenat, o co šlo a jak se kdo vyjádřil. Lidé sitotiž obvykle nepamatují, co přesně si během střetu řekli, a vykládají si celý střet různě– je velký rozdíl v tom, co člověk chce říct, co řekl doopravdy, a další posun nastává v tom, jak to ten druhý pochopil.

V předcházejí konfliktům je velmi důležité zvládnout umění dávat a přijímat zpětnou vazbu, tedy nekritizovat zraňujícím způsobem, a na druhé straně se umět zamyslet i nad nepříjemně pronesenou kritikou: není v ní nějaké jadérko pravdy? To si ověříme třeba tak, že se na spornou věc zeptáme někoho jiného.

Pro sebe jsem si z toho všeho vydestilovala základní poučení, že ze všeho nejdůležitější je překonat první instinktivní, spontánní reakci na vznikající konflikt, což je nejprve jeho ignorování, zametení pod koberec, a pak, když se konflikt přece jen proklube na světlo, stresová reakce typu útěku nebo útoku. Nic z toho není řešení a všechno konflikt jen zesiluje.

Diana Leafe Christian: Creating a Life Together, Practical tools to grow ecovillages and intentional communities

New Society Publishers, 2003