Personalisté, nebo aspoň ti, kteří pod podmínkou anonymity pracují s lidskými zdroji, se nestačí divit, jaká disproporce je mezi mediálním pohledem na současnou míru nezaměstnanosti a skutečností.
Nezaměstnanost za poslední roky patří k rekordně nejnižší, uchazeči o práci by si tedy mohli výskat. Má to ale svá úskalí, na nichž prý některé firmy stále trvají. Uchazeč nesmí být starší čtyřiceti let, nezapadal by totiž do kolektivu, v němž jsou i nezřídka mladší ročníky. Věkový rozdíl prý často brání pracovnímu i lidskému soužití – starší a zkušenější kolega prý jen se zapřením vnímá podřízenost od sotva „odrostlého“ ambiciozního šéfa, který má například dva až tři roky po škole. Personalisté proto životopisy starších ročníků takříkajíc rovnou házejí pod stůl.
Jak ale sami říkají, dělají to mnohdy s velkým sebezapřením, neboť příkazy šéfů se plnit musejí. Mnohdy tak nahlížejí do pracovní minulosti padesátníka, který vystřídal maximálně tři zaměstnání a je z jeho pracovního postoje zcela zřejmé, že byl i svému poslednímu zaměstnavateli po dlouhá léta zcela loajální. Nahlížejí tak i do životopisu třicátníka, který se zbrkle ke změně místa rozhodoval vždy, když mu z toho plynula nějaká větší výhoda. Že tak učinil v průběhu tří let šestkrát, je pro zaměstnavatele menší zlo, než zkušený padesátník. Kolektiv mladých lidí narušovat kvůli tomu prý nebude. Krom toho, že nastoupený trend ve smyslu dravé mládí vpřed, je v mysli manažerů stále ukotven, byť je jim samotným už mnohdy přes čtyřicet.
Je to právě dravé fluktuační mládí, které dělá zaměstnavatelům vrásky, přesto si nedají poradit. Podle jedné z personalistek, která poukazovala na jistou sebevražednost tendenčního způsobu výběru vhodných lidí, se manažeři bránili neobvyklým tvrzením. A to, že myšlení personalistů stárne spolu s nimi a projevuje se to nesouhlasem s vnitřní politikou firmy. Jinými slovy, nahraditelná je dotyčná třeba už za hodinu. V tu chvíli už na dané téma nebylo o čem diskutovat. Jestliže pracovní trh postrádá zejména technické profese, dalo by se očekávat, že výběr uchazečů by se těšil mnohem větší toleranci, než třeba u adeptů do obchodní či státní administrativní sféry.
To je podle některých personalistů sice pravda, ale podmínky jsou rovněž svým způsobem tvrdé. Spíš nespravedlivé vůči uchazeči. Například frézař musí mít nejen doklad o kvalifikaci, ale i dobrozdání od svého bývalého zaměstnavatele, že plnil své úkoly vždy dobře a svědomitě. Tedy něco jako pracovní doporučení, v minulosti nic neobvyklého. Kámen úrazu je ale prý v lidských vztazích. Dotyčný řemeslník může být přímo mistrem svého oboru, ale když předtím názorově nevycházel se svým šéfem, žádné doporučení jednoduše od něj z osobních pohnutek nedostane. Není totiž k tomu ze zákona povinován a i kdyby byl, žádný zákon mu nezabrání v útlumu emocí před upřednostněním něčí řemeslné zručnosti. Takže takový uchazeč bez doporučení je automaticky shledán jako nepotřebný, neboť bývalý zaměstnavatel ho raději klasifikovat nehodlá.
Jsou samozřejmě i výjimky, kdy padesátník sotva že zaklepe na dveře firmy, je okamžitě přijat. Opět zde podle personalistů hraje roli doporučení. Tedy že uchazeč vstupuje do firmy coby víceméně prověřená osoba. Po dobu zkušební doby je ale vystaven stejnému riziku dalšího propuštění jako ten, který se po několikakolovém výběrovém řízení konečně práce dočkal. I to se dá ze strany zaměstnavatele pochopit – někdo totiž za preferovaného padesátníka takříkajíc strčil ruku do ohně. Proč to s ním tedy nezkusit?
Má to ale taky jednu podmínku – personalista musí mít v rukávu schované další eso, aby v případě „omylu“ měl adekvátní náhradu. Ovšem s podmínkou, že starší ročník už do firmy nesmí ani páchnout. Takové je prý zákulisí českého pracovního trhu, který se nyní zmítá v nesnázích z neobsazených míst. Jiné to prý ale stejně nebude – jak zkušení personalisté říkají, i firemní manažeři prý mají zažité návyky a ti na svůj věk a myšlení s ním spojené rozhodně ohled neberou. Podle toho to prý taky vypadá a nezbývá než zoufale zvolat: Práci čest!
