Jednou z povinností zaměstnavatele je udržovat potenciál zaměstnanců na odpovídající odborné výši. Ve správním systému se postavení úředníků se řídí kvalifikací a výkonem a je dáno zákonem.
Před 14 dny jsem se dočetl v regionálním tisku, že místní samospráva předložila opakovaně další projekt vzdělávání pracovníků v rámci Operačního programu lidské zdroje a zaměstnanost. Zalistoval jsem v úřední desce, abych se ujistil, že podobný program, zahájený na loňského roku ještě neskončil. Proč tedy zahajovat nový projekt? Prostředky, které využívá místní samospráva jistě nedoznaly takových změn aby tento počin byl zdůvodnitelný. Mimoto, řada tréninků bude zcela určitě duplicitních. Vzhledem k zahájení projektu měli možnost účasti i nově volení funkcionáři města a správního obvodu obce.
Dočetl jsem se i to, že pracovníci městského úřadu absolvovali sérii dalších návazných školení a seminářů formou prezentační i prostřednictvím eGovenmentu. Mimo jiné také trénink zaměřený na práci s datovou schránkou. Ještě loni na podzim jsem se ale setkal s tím, že můj požadavek na komunikaci touto cestou byl nepochopitelně pacifikován. Obsílka nakonec dorazila poštou a cesta na poštovní úřad mě neminula. Měl jsem pocit, že úředníci se tomuto prostředku vyhýbají.
Profesních školení jsem prošel v průběhu pracovní činnosti celou řadu a to z obou stran. Tedy jako účastník i školitel. Z vlastní zkušenosti tedy vím, že takové aktivity pořádané zaměstnavatelem jsou obvykle málo efektivní. Největší problém - udržet docházkovou kázeň! Málokdy jsem u absolventů zaznamenal relevantní odezvu. Všichni zaměstnavatelé, u kterých jsem působil, se s tuto praxí potýkaly.
Nejefektivnější je trénink, který pracovník iniciuje, a nejlépe i hradí, sám. Vlastním časem i prostředky. U kvalifikovaných pracovníků mimo státní správu a samosprávné subjekty je to samozřejmá forma zvyšování profesní zdatnosti. Počítají samosprávy i s touto formou zvyšování kvalifikace? Rozhodnutí o odložení návrhu tedy považuji za správné.
