Ve vládě Bohuslava Sobotky jsou tři ženy, jedna za sociální demokracii, dvě nominovalo hnutí ANO. Statisticky vzato, vlády se účastní necelých 18 % žen, což – logicky – absolutně nerespektuje složení české společnosti. Podobná situace je i v řadě českých firem.
Statistika zveřejněná v září personalistickou agenturou Recruit CZ hovořila o tom, že zastoupení žen ve vedení firem v České republice je téměř v polovině případů nižší než 10 %. Nechci se zaklínat tím, že je to alarmující číslo. Nemyslím si, na rozdíl od členů Evropské komise (mimochodem, zastoupení žen v ní je necelá třetina), že by problém řešilo zavedení jakýchkoliv kvót nebo limitů. Těžko si dokážu představit, že by měla Evropská komise nebo nějaká jiná instituce určovat soukromým firmám, kdo je má řídit.
Hlavně ovšem nejsem přesvědčena o tom, že samotné srovnání zastoupení mužů a žen ve vedení obchodní společnosti bude automaticky znamenat, že se zlepší její ekonomické výsledky, schopnost konkurovat na trhu atd., což je zejména v poslední době poměrně rozšířený mýtus vznikající podle mého chybnou interpretací různých výzkumů a studií. Zastoupení žen a mužů ve vedení společností by mělo být dáno především tím, že jde vždy o člověka, který se pro danou práci nejlépe hodí, má vlastnosti a zkušenosti, které z něj dělají dobrého manažera schopného společnost nebo její část řídit. Měla by to být věc volné soutěže. A právě zde je zakopán pes.
Minulý rok zemřel Thomas R. Roosevelt, člověk, který platil za jednoho z nejvlivnějších autorů zabývajících se tématem diverzity, rozmanitosti. V jedné ze svých knih použil jako metaforu bajku o slonu a žirafě, jejichž přátelství je ohroženo ve chvíli, kdy žirafa pozve slona do svého domu, který je jí postaven na míru - je vysoký a úzký. A rozložitý, těžký slon se do domu žirafy prostě nevejde. Problém podle Roosevelta spočívá v tom, že každý člověk má sklon přizpůsobovat své okolí svým potřebám, což samo o sobě znesnadňuje ostatním v daném prostředí existovat. Výhradně mužská (nicméně jistě i výhradně ženská, pokud existují) vedení firem si přizpůsobují své okolí, čímž ovlivňují volnou soutěž a znevýhodňují druhé z pohlaví.
Čím? V jedné z firem s výhradně mužským vedením se o definici neuralgických bodů pokusili: jako potenciálně problematické jim vyšlo například to, že se u člověka ve vedoucí pozici automaticky předpokládá práce do pozdních večerních hodin, ochota účastnit se dlouhých služebních cest, účast na společných, zpravidla večerních, společenských setkáních atd. V principu šlo o řadu jednotlivostí, které ovšem vytvářely pevný rámec jasně předurčující to, jak by měl člověk ve vedoucím postavení vypadat. Železný zákon oligarchie v čase z dílčích principů vytvořil schéma. Teprve pochopení problému umožnilo rámec rozvolnit. Sekundárním efektem vytvoření lepšího prostředí pro volnou soutěž bylo to, že firma začala fungovat lépe a efektivněji.
Jsem přesvědčena, že cestou, jak zvýšit zastoupení žen ve vedení organizací (a je jedno, zda státních nebo soukromých), nejsou nařízené limity, které budou stejně s úspěchem obcházeny, ale pochopení toho, že je potřeba připravit pole pro obě pohlaví, které umožní fér a předem nediskriminující soutěž. Zefektivnění činnosti organizací i zvýšení zastoupení žen v jejich vedení pak půjdou vedle sebe jako přirozený důsledek téhož.
