Pane Jiří Jemelko. Zde je nutno porozumet pohledu na odmenu za praci. Podle prace kterou jsem vykonaval, byly ctyri kategorie. Ukolova mzda a hodinova mzda, plat s prescasem a plat bez prescasu. Ukolova mzda a take hodinova mzda, byla udana splnenim ukolu nebo odpracovani casu.

Vsak obe casti platu, byli dany smlouvou na urcite obdobi. Zde, kde jsem pracoval, byla mlcenlivost v oceneni zakladem. Osobne jsem neznal a mohu rici, ze zde nebyla ani myslenka znat odmeny v platove skupine spolupracovniku. Ohodnoceni bylo zasadni domenou toho, kdo byl vedouci teto skupiny.

Tato organizace vytvarela poklidne prostredi. I premiove ohodnoceni, bylo-li soucasti financni organizace, se pocitalo z umluvene odmeny pomoci procent.

Platove ohodnoceni bylo rozebirano s pracovnikem po roce a s prihlednutim ke kvalite prace, odmena se mohla zvednout. Nebo take mohla zustatna stejne urovni jako v minulem obdobi. Nerozebiram vyhody odmeny ve mzde a v platu. Jen poznamka, platova odmena mela mnoho vyhod o proti mzdove.

Zde nebylo snizeni ohodnoceni. Nutnost snizeni financniho zatizeni se provadelo znizenim poctu zamestnancu.

Tato organizace byla u podniku s 30000 tisici zamestnancu.

Spravedlivé odměňování by ovšem bylo možné ve slušné společnosti, není možné v našich podmínkách a při naši mentalitě, kdy víc než nasazení, pracovitost a kvalita rozhodují osobní kontakty, sympatie a příbuzenské vazby.

Nejhorší je kdy to přijde jako nařízení z vedení, že nemůžou mít všichni v kolektivu stejnou mzdu. Dělalo nás pět stejnou práci, ve stejné kvalitě a množství. Jednoho dne přišel mistr s tím že přišlo nařízení, že nemůžou mít všichni stejnou mzdu a určil tři lepší a dva horší. Naštěstí to dlouho netrvalo a firma šla do kopru.

Které firmy?