Změna v odměňování ve státní sféře je dlouhodobě terčem pozornosti nejen státních zaměstnanců. Bohužel tato pozornost se omezuje na avizované snížení mezd, nikoli na podstatný odklon od tabulkového ohodnocení nereflektující skutečného výkonu zaměstnance.
Novým záměrem je posílení variabilní složky platu na úkor fixní, což dává prostor ohodnotit a motivovat ty, kteří jsou pro výkon dané funkce nejprospěšnější a nejkvalifikovanější. Přestože se jedná o krásnou ideu, v české kotlině to znamená doslova výbuch.
Vedoucím pracovníkům státní sféry totiž často chybí manažerské schopnosti a způsobilost náležitě ohodnotit přínos zaměstnance. S ohledem na často zavedenou zaměstnaneckou strukturu pocházející z osobních a obdobných vazeb je nasnadě si položit otázku, zda variabilní část mzdy nebude projevem ohodnocení náležité servility. Obávám se, že veřejný sektor stále není schopen objektivně zhodnotit zaměstnanecké výkony, tím rozhodně nenavrhuji zavedení dalších tabulek a fixních kritérií, které by diskreční manažerské pravomoci zcela znefunkčnily.
Domnívám se, že zaměstnanci na nejnižší úrovni mají být ohodnoceni svým přímým nadřízeným na základě jeho čistého manažerského uvážení, on sám však má být ohodnocen na základě zhodnocení výkonnosti daného funkčního celku, např. s ohledem na vymezené úkoly. Právě odměna z dosažení efektu pro řídícího pracovníka by byla motivem k objektivizaci ohodnocení jemu podřízených zaměstnanců a jejich další stimulaci. Dosavadní neefektivita veřejné sféry byla a je dána nízkým poměrem mezi dodatečnou jednotkou práce vynaloženou nad minimální standard výkonu zaměstnance vůči nárůstu (zejména) finančního ohodnocení.
Vedoucí pracovník ve veřejném sektoru by měl být quasi podnikatelem, kterému je pro dosažení určitého úkolu svěřeno definované množství prostředků a mělo by být zcela na jeho uvážení, jakým způsobem cíle dosáhne. Tedy stejnou činnost by někde mohlo vykonávat více méně výkonných osob, kteří by individuálně při rozdělení daného množství financí měly
menší příjmy, zatímco jinde by stejnou činnost vedenou jiným vedoucím pracovníkem realizovalo méně osob, které by byla lépe ohodnoceny.
Předpokladem manažerského řízení státní sféry je však kromě motivace a zodpovědnosti příslušného vedoucího zaměstnance též předvídatelnost a neměnnost svěřených fondů i při výrazně vysokém individuálním ohodnocení. Tedy předem musí být určena suma financí na konkrétní úkoly, tato suma nemůže být snižována pro efektivitu manažerského řízení (dosažení cíle s málo zaměstnanci), její výši by bylo možné změnit pouze při změně rozsahu úkolů nebo poskytované veřejné služby.
Bez náležitých předpokladů manažerského řízení veřejného sektoru je nasnadě, že flexibilní část mzdy bude korelovat se servilitou zaměstnance vůči jeho vedoucímu pracovníkovi.
Tento příspěvek byl publikován dne 30.9.2010 23:55 na blogu stránek http://houfek.blogy.novinky.cz
Z důvodu zrušení tohoto blogu včetně archivu si jej dovolil autor re-publikovat.
