Zaměstance je nutné testovat?!

V dnešní době se personalisté či manažeři při přijímacích pohovorech už nemusí spoléhat jen na vlastní úsudek a intuici. Stále populárnějším se v České Republice stává využívání psychodiagnostických metod pro výběr vhodného kandidáta. Takové postupy – testy, dotazníky, rozhovory, či simulace zátěžových situací – odkryjí komplexní osobnost uchazeče spolu se všemi negativními vlastnostmi a charakterovými rysy, které lze při pohovoru snadno skrýt za milý úsměv.

ZaměstnanecInternet

Je kandidát týmový hráč? Nemá sklony k agresi? Dokáže zvládat stres? To je jen malá část otázek, na které pomohou odpovědět psychodiagnostické testy. Výběr správného uchazeče se tak stává jednodušším, průhlednějším i mnohem méně finančně náročným. Najmutí nesprávných může firmu zlikvidovat. A to nemluvím o finančí zátěži spojenou s novým výběrovým řízením a zaučováním dalšího uchazeče.

Testy užívané například v západní Evropě nejsou univerzální, je třeba předem vybrat požadované rysy uchazeče a na základě toho volit metodu. Klasické testy mají totiž své limity. Nejenže mohou jejich výsledky být zkreslené díky špatné interpretaci, ale po absolvování více výběrových řízení si uchazeč může testování natrénovat.

V České Republice je už několik let ve velké oblibě využívání takzvaného Assessment centra, které testuje více uchazečů najednou, v reálných zátěžových situacích a za přítomnosti vícečlenné komise. Zde jistým způsobem obejdeme problém natrénování, ale vždy se potýkáme s problémem interpretace, pokud ji dělají neschopní nebo nezkušení „rádoby“ psychologové.

Testování jakéhokoli typu není neomylným nástrojem pro výběr toho pravého nebo levého uchazeče. A pokud už jste se jednou při výběru spálili, určitě budete souhlasit se starým římským příslovím: Jen blbec se spálí dvakrát.

Přeji příjemný den a veselou mysl!