Čtyřdenní pracovní týden, část II. – jak na něj?

Zatímco první část tohoto blogu se zabývala idejí zkrácení pracovní doby obecně, tuto část věnuji konkrétnímu návrhu, jak ke kratšímu pracovnímu týdnu v podmínkách české ekonomiky dospět.

Přinejmenším dva aspekty - nízká úroveň mezd v poměru k produktivitě (HDP na hlavu) a malý podíl částečných úvazků (cca 7%) – dělají z Česka vhodného adepta na zavedení čtyřdenního pracovního týdne. První proto, že možné mírné zvýšení mzdových nákladů způsobené zkrácením pracovní doby by ani zdaleka neohrozilo konkurenceschopnost země, druhý pak proto, že zde pravděpodobně existuje potenciálně vysoká, kratšími úvazky dosud neuspokojená, poptávka po kratší pracovní době.

Zkrácení pracovní doby by zcela konkrétně znamenalo, že se sníží zákonná norma týdenního pracovního úvazku, která je dnes stanovena na 40 hodin týdně. Pokud zaměstnanec pracuje déle, náleží mu za tuto práci příplatek jako za práci přesčas. Při splnění určitých zákonem předpokládaných podmínek však lze pracovat jak déle, tak kratší dobu, než představuje norma. Přesto normativní charakter čtyřicetihodinové základní pracovní doby zajišťuje, že skutečná pracovní doba konverguje k oněm 40 hodinám.

Aby přechod od 40i hodinového týdne k dejme tomu dvaatřicetihodinovému proběhl hladce s co nejmenšími dopady na reálnou ekonomiku, musel by být postupný a musel by dávat jak zaměstnavatelům, tak zaměstnancům, dostatečnou smluvní volnost i časový prostor. Zajistit by se mělo především to, aby zkrácení u jednotlivých zaměstnavatelů nemohlo vést ke kritickému nedostatku pracovní síly, a dále to, aby jím nemohla být ohrožena obživa především méně placených zaměstnanců. Základním principem by byl souhlas obou smluvních stran pracovněprávního vztahu.

Způsoby, kterými by ke zkrácení pracovního úvazku mohlo dojít, by byly popsané přímo zákonem. V úvahu připadají dvě základní možnosti:

1.Zkrácení  úvazku na návrh zaměstnavatele

V této variantě by zaměstnavatel mohl zaměstnanci navrhnout zkrácení pracovní doby na 32 hodin, tedy o pětinu, a zároveň mu snížit mzdu, ne však více než o polovinu proporčního snížení, tj. o 10%. Aby bylo zkrácení účinné, zaměstnanec by musel se změnou písemně souhlasit.

Podvariantou by pak byla situace, kdy by souhlas zaměstnance zapotřebí nebyl. V tom případě by ovšem zaměstnavatel nesměl zaměstnanci mzdu snížit, anebo by se musel na doplatku mzdy do původní výše domluvit v odůvodněných případech s třetí stranou, nejčastěji se státem. Celá věc by se potom blížila takzvanému „kurzarbeitu“, který byl v Česku v některých firmách aplikovaný před několika lety během odbytové krize.

Hlavní výhoda institutu zkrácení pracovní doby ze strany zaměstnavatele by byla možnost úspory mzdových nákladů v době, kdy se zaměstnavateli z různých důvodů dočasně ekonomicky nedaří, aniž by musel sahat k propouštění.

2.Zkrácení úvazku na návrh zaměstnance

O něco zajímavější by byl druhý způsob, jímž by ke zkrácení pracovní doby mohlo dojít – zkrácení z popudu zaměstnance. Zaměstnavatel by v této variantě návrh mohl buď přijmout s tím, že by zároveň mohl zkrátit zaměstnanci mzdu o polovinu proporčního snížení (tedy opět o 10%), anebo ho odmítnout. V případě odmítnutí by však musel danému zaměstnanci nově proplácet rozdíl mezi nezkráceným a zkráceným úvazkem (v našem případě tedy 8 hodin) vyšší sazbou jakožto přesčasy. Účelem by bylo motivovat zaměstnavatele k tomu, aby návrh přijal. Zaměstnanec by na druhou stranu musel být smířen s tím, že pokud zaměstnavatel návrh přijme, zkrátí se mu mzda o 10%. Tím, že by riskovali snížení mzdy (byť kompenzované volnem navíc) by se rovněž zamezilo tomu, aby zaměstnanci návrh podávali čistě ze spekulativních důvodů kvůli zvýšení mzdy.

Analogicky k první variantě by i v případě návrhu ze strany zaměstnance existovala možnost, při které by nebyl potřebný souhlas protistrany. Bylo by tomu tak tehdy, pokud by zaměstnanec souhlasil s proporčním snížením mzdy (o 20%). V takovém případě by zaměstnavatel návrh přijmout musel, byla by mu však daná možnost se organizačně a provozně změněnému stavu přizpůsobit (např. formou odkladného účinku návrhu v délce několika měsíců).

Zbývá dořešit, jakým způsobem by se postupovalo u nových pracovních smluv a při změně zaměstnavatele. Domnívám se, že kvůli větší stabilitě prostředí by bylo nejvhodnější, aby byla zachována možnost, přinejmenším na přechodnou dobu, nové pracovní smlouvy uzavírat pro nezkrácený úvazek. Návrh na jeho zkrácení, jak ze strany zaměstnavatele, tak ze strany zaměstnance, by pak bylo možné podat až po uplynutí určité doby (např. 1 rok) trvání pracovního poměru.

Když se na shora popsaný návrh podíváme blíže, vyplyne několik zajímavých specifik. Předně ke zkrácení pracovní doby nemůže dojít „ze zákona“, ale pouze na základě projevu vůle některé ze smluvních stran pracovněprávního vztahu. To mimo jiné znamená, že by stávající úvazek i mzda mohly zůstat nezměněny po poměrně dlouhou dobu, - dokud by některá ze stran nepodala návrh na zkrácení -, aniž by to odporovalo zákonu.

Dalším momentem, který není na první pohled zcela zřejmý, je to, jak nepatrná ekonomická újma by zaměstnavatelům ve skutečnosti hrozila. Vyšší bezprostřední náklady, kterým by nemohli nijak čelit, by je totiž postihly pouze ve scénáři, v němž zaměstnanec navrhne zkrácení pracovního úvazku, kterému zaměstnavatel nemůže z provozních a ekonomických důvodů vyhovět. Potom by byl zaměstnavatel povinen platit mu 8 hodin jako přesčas, tj. s příplatkem 25%. To by znamenalo nárůst celkových mzdových nákladů o pouhých 5% oproti současnému stavu, a to ještě v nepříliš pravděpodobném případě, že o zkrácení požádají všichni zaměstnanci a nikomu z nich nebude vyhověno. V realitě by se tak nejspíš jednalo o nižší jednotky procent (3-4%), což je méně, než činil průměrný růst mezd v podnikatelské sféře v uplynulém roce. Navíc je tento potenciální nárůst nákladů zaměstnavatelům kompenzován příležitostí snadno snížit mzdové náklady, dojde-li například k náhlému výpadku poptávky.

Z uvedeného vyplývá, že aby se kratší pracovní týden prosadil, není nutné ani vhodné ho násilně ekonomice a společnosti vnucovat shora, stačí dát volný průchod již přítomným tendencím, motivacím a preferencím jednotlivých aktérů. Na nich záleží, jak rychle, v jaké míře a zda vůbec se kratší pracovní týden nakonec prosadí. Ustanovení kratšího pracovního týdne přímo zákonem by však tento proces svou normotvornou silou významně urychlilo a usnadnilo. Myslím, že stojí za to se touto cestou vydat.

P.S.: Diskuze vítána