Jaká je spravedlivá mzda?

Spravedlivá mzda neexistuje. Ekonomika takový pojem nezná. Tím zklamu každého, kdo považuje svůj plat za nespravedlivě nízký. O spravedlivosti můžeme mluvit, pokud jde o morální aspekty.

Někteří zástupci co největší svobody, například Strana Svobodných, si myslí, že plat je výsledkem dohody zaměstnavatele a zaměstnance. To je nesmysl. Z hlediska odměňování oba tyto subjekty jednají proti sobě. Cílem manažera zastupující firmu je dát zaměstnanci co nejméně, pokud to jde, a udržet si klíčové zaměstnance.

Vysoká škola by měla hrát jistou roli při zvažování výběru kandidáta do zaměstnání. Předpokládá se, že absolvent má alespoň teoretické znalosti, které bude schopný využít v praxi. Podle schopností využívat znalosti by se měl odvíjet jeho další plat. Pokud středoškolák nemá teoretické znalosti, ale myslí mu to, tak není důvod mu nedat alespoň stejný plat jako absolventovi. O další změně platu by měl rozhodovat výkon zaměstnance bez ohledu na to, kolik škol vychodil.

První situací s morálním kontextem je přijímací pohovor. Zaměstnavatel by měl načrtnout platové možnosti firmy. Trikem však je, pokud se jenom ptá na očekávaný plat kandidáta. S nízkým platem má kandidát trochu smůlu. S vyšším platem pozici nedostane.

I když nemůžeme spravedlivě stanovit výšku platu, můžete alespoň říct, že obvykle záleží na ziskovosti firmy, odbornosti a kvalitě zaměstnance. S odbornosti přímo souvisí fakt, že čím méně kvalifikovaná práce, tím více čekatelů na pozici a tím nižší plat. Takový zaměstnanec je lehce nahraditelný. Výkon zaměstnance s odborností nesouvisí. I obyčejný pracovník může pracovat s co největší pílí, odvádějíc co největší kvalitu. Když majitel řekne, že si cení práci prodavačky na 12 000, protože práce takovou cenu má, ve skutečnosti je to suma, kterou je ochotný dát. Proč by nemohl dát plat 13 000? Mohl, ale ví, že někoho za 12 000 najde. Později by měl zohlednit i kvalitu zaměstnance. Pokud to neudělá, tak si práci kvalitních pracovníků nezaslouží. Tady už můžeme mluvit o nespravedlivosti. Finální odměňování nemá být plošná, ale individuální u každého zaměstnance.

Férový vztah zaměstnavatel – zaměstnanec je když se od začátku domluví, že jeden bude spokojený s vykonanou prací a druhý bude spokojený s výplatou. Samozřejmě, že žádná strana by neměla mít přehnané požadavky, i když výraz “přehnaný” taky nemůžeme zadefinovat. Je neférové, když rozhoduje jenom jedna strana. Obvykle to je zaměstnavatel, který určuje, co bude zaměstnanec dělat a jestli se mu vůbec zvedne plat. Jenom jednou jsem zažil situaci, kdy zaměstnanec vydíral zaměstnavatele, který musel platit víc, než jsi to přál. Vnímal jsem to jako podlé chování. Naopak, dnes se bere jako samozřejmé, že když zaměstnanec nesouhlasí s platovými poměry, tak má jít pracovat jinde. Takže, jsou-li požadavky zaměstnance v principu oprávněné, je dnes “normální”, že zaměstnavatel nehodlá vyjít vstříc a jediným řešením je výpověď. Zaměstnavatel pak plánuje najít dalšího zaměstnance, ke kterému se bude chovat stejně arogantně. Prostě zaměstnanec se musí chovat fér, zaměstnavatel nikoliv.

Dalším amorálním chováním je změna pravidel odměňování i když k tomu nejsou vážné důvody. Dnes se zvyknou používat falešné argumenty, že je krize nebo, že firma vydělala o trochu méně i když zisk jde řádově do milionů nebo miliard.

Považuji za nepsaný zákon, že plat se pravidelně mírně zvedá, pokud zaměstnanec podává kvalitní výkon a pokud firma nemá finanční problémy. Je samozřejmé, že pravidla ve firmě by měla platit pro všechny. V případě šetření se ale obvykle setkáváme s šetřením jenom na zaměstnancích. Jde o kapitalizaci zisků a socializaci ztrát. Zaměstnanec, který není v businessu by neměl být odměňován hůře za horší ekonomické výsledky, pokud pracoval kvalitně, protože on nemůže za to, že firma dosáhla menšího zisku. Někdy mají zaměstnanci stanovenou maximální výšku platu, což u neseriózní firmy pro vedení neplatí.

Pokud firma nemá finanční problémy, tak úprava platu a odměny by měli záviset na odbornosti a kvalitě vykonané práce zaměstnance. Je zavádějící říkat, že cena práce na trhu práce klesla během existujícího pracovního poměru. Zaměstnanec není podnikatel, kterému se zisk mění. Přesto se někdy k němu zaměstnavatel takto chová, hlavně když jde o kompenzaci za snížený zisk.

Je zásadní, aby se zaměstnanec se svým vedoucím pravidelně scházeli, třeba jednou ročně, aby zaměstnanec věděl, jaké úkoly má splnit a jakou odměnu za ně dostane. Pokud se to neděje, zaměstnanci může chybět motivace, když nedostává nic přidáno i když třeba podal vyšší výkon. Ještě horší je, když po prokázání splnění úkolů odmítá vedoucí lépe odměnit zaměstnance. Anebo když vedoucí honí lidí do práce a do posledního momentu tají, že nic jim přidat nehodlá. Těžko se brání poměrům, když vedoucí má jenom kompetenci dávat práci. U odměňování má najednou svázané ruce a o odměnách rozhodují Ti nahoře, ke kterým nemá zaměstnanec běžný přístup.

Speciální kapitolou v rámci odměňování je vedoucí – průtokový ohřívač. Vedoucí přislíbí splnit úkol, který předá podřízeným. Podřízení úkol vykonají a vedoucí odnese výsledky. Vedoucí dostane odměny v tisících a zaměstnanci ve stovkách. Tohle jsem viděl nezřídka ve státních firmách, ale příživníci jsou i v soukromých firmách.

Negativním dopadem na ekonomiku je amorální chování, pokud jde o placení obyčejných zaměstnanců a obrovské rozdíly v platech na různých pozicích. Pokud si většinu z výplat ukrojí zahraniční manažery a majitelé, tyto peníze budou chybět v ekonomice a v rodinách, které jsou základem budoucnosti státu. Je to vítězství chamtivostí nad naší společnosti. Za vlastizradu považuji jednání vedoucího ve prospěch zahraničního majitele proti zaměstnancům. Ale chápu, že peníze rozhodují.

Z vlastní zkušenosti mohu říct, že výška mého platu byla ovlivněná moji odbornosti, kvalitou i schopnosti vyjednávat, ale i ctností nebo chamtivosti a amorálnosti zaměstnavatele. Zatím jsem narazil jenom na jednoho výborného vedoucího a ředitele. Nečekejte tedy, že za dobrou práci Vás vedoucí automaticky odmění. Ceňte si dobrého vedoucího. Dnes to není samozřejmé. Vedoucím se nestává jenom schopný a spravedlivý člověk. Pravě těm méně schopným může moc zachutnat až tak, že ztratí smysl pro objektivní hodnocení.

Ve svém článku jsem se úmyslně zaměřil na amorální chování zaměstnavatelů, protože ve svém okolím jsem poznal hodně poctivých kolegů, některé tahajíc za kratší konec.

Závěrem moudrá slova Tomáše Bati z roku 1932:

Přelom Hospodářské krize?

Nevěřím v žádné přelomy samy od sebe. To , čemu jsme jsme zvykli říkat hospodářská krize, je jiné jméno pro mravní bídu. Mravní bída je příčina, hospodářský úpadek je následek. V naší zemi je mnoho lidí, kteří se domnívají, že hospodářský úpadek lze sanovat penězi. Hrozím se důsledku tohoto omylu. V postavení, v němž se nacházíme, nepotřebujeme žádných geniálních obratů a kombinací. Potřebujeme mravní stanoviska k lidem, k práci a veřejnému majetku. Nepodporovat bankrotáře, nedělat dluhy, nevyhazovat hodnoty za nic, nevydírat pracující.