Fungující firma V - přístup k zaměstnancům

Firma je složitá forma života. Čím větší firma, tím složitější forma života. Firma se tak trochu podobá nervové soustavě savců. Víte jako poznáte, že je firma ve faktickém kómatu? Podle synergie impulzů mezi jednotlivými oddíly nervové soustavy. Tedy, stačí se podívat, jak probíhají impulzy mezi jednotlivými úrovněmi firmy. Mnohdy se stačí zaměřit pouze na komunikaci mezi úrovněmi zaměstnanci versus vedení firmy. Tedy, na první pohled by se mohlo zdát, že firma žije a vzkvétá. Peníze do firmy plynou, firma plní své běžné funkce. Ale, jak dlouho?

V předcházejících částech jsme si popsali základní úskalí dnešních moderních firem. První úskalí byli vlastníci. Druhým byla zoufalá neexistence lídrů na úrovní vedení a tou poslední bylo nesmyslné nastavení cílů firmy – peníze. Tento díl (co ničí dnešní firmy) popisuje přístup firem k zaměstnancům. Pod přístupem firem k zaměstnancům mám na mysli právě synergii mezi vedením firmy (top managementem) a zaměstnanci. Do role běžného zaměstnance potom pasuji všechny od pozice výkonného (ne řídící) a středního management až po nejposlednějšího zaměstnance.

Právě přístup firmy k zaměstnancům nejvíce ovlivňuje kulturu firmy. Pokud není spokojený zaměstnance, potom z dlouhodobého hlediska není nic, co by se dalo nazvat tvořivou kulturou. Vše ve firmě utváří kulturu firmy. Firma je živý organizmus. To co platí i v mezilidských vztazích, platí i na úrovni makroskopických uskupení. Tedy, tak jak se protějšek chová k vám, stejně se i vy chováte k protějšku.

Pouze pár bodů, jak se firmy chovají:

Zaměstnanec je „jednotka“, která je pouze najata za peníze. Toto bývá nejčastější nesmyslnou představou některých jedinců z vedení. Je důležité si uvědomit, že i takový jedinec z vedení má také důvod, proč být ve funkčním stavu. Většinou to bývají štědré odměny, různé benefity, nemalé platy a dobré postavení. Je jasné, že stejné „důvody“ nemůže dostat celé firma, to by moc dlouho neexistovala. Ale platí, že člověk je sociální živočich. Dát mu pouze slíbenou odměnu, to nestačí. Musí být veden.

Tváříme se, že se staráme o lidi. Ve většině firem to funguje tak, že existuje oddělení HR – lidské zdroje, které má zodpovědnost postarat se o zaměstnance. Však tato „starost“ vychází na prázdno. Firmy nemají ochotu se starat o zaměstnance. Oddělení HR má malý rozpočet nebo je pouze v pozici navrhovatele, což v samotném důsledku znamená, že i toto oddělení se stane součástí hry na „zahradního sádrového trpaslíka vedle septiku“.

Neexistence plánu rozvoje. Ne každý zaměstnanec touží po povýšení nebo po změně. Takový jedinci se však dají podchytit. Pokud však s člověkem firma nepracuje, začne stagnovat. V praxi jsme se setkal s lidmi, kteří deset nebo patnáct let dělali jedno a to samé. Doby Kolbenky, kdy se do práce chodilo na šestou s „kbelíky“ na jídlo a ve dvě šel člověk domů, jsou již pryč. Lidi se musí rozvíjet a postupovat. To také platí pro jedince, kteří tento zájem nemají. Proč? Nejlépe to vystihl Erik Hoffer, který řekl: „Svět patří těm, kteří se neustále učí. Jestli si myslíte, že už všechno znáte, tak jste jen dobře připraveni na svět, který mezitím přestal existovat.“

Neexistuje systém odměňování. Kdysi ve firmách existovalo cosi jako inflační dorovnání platu. Dnes ani toto již není automatické. Lidi pracují s představou, že vydělávají čím dál tím miň, firmě na druhou stranu vyhovuje, že má čim dál tím levnější pracovní sílu. Firma v tichosti přešlapuje, prostě neexistuje systém odměňování. Pouze ten koho firma potřebuje, má šanci, že nějakou odměnu nebo navýšení dostane. Ale to si ještě musí dupnout a začít vyhrožovat.

Pro drahou práci se pronajímají experti. Některé firmy nechtějí jít do rizika. Drahé experty si proto pronajímají z řad OSVČ. Po skončení „kšeftu“ potom kontrakt uzavřou a specialista odkráčí za svým. Tento systém úplně nezavrhuji. Je to chytrý krok. Pomáhá firmě minimalizovat rizika, ale měl by se používat rozumně. Tak, aby v řadách zaměstnanců netropil škody.

Víte, co mají všechny tyto body společné? Je to chybějící strategie. Strategie v přístupu k zaměstnancům. Vedení si svým způsobem zjednodušuje okamžitý stav. Tedy dá se říct, že vedení žije v danou chvíli na úkor budoucnosti. A ať vedení uvádí jakékoliv důvody a ať se obhajuje čímkoliv, toto jsou a budou pouze prázdné a nesmyslné fráze. Vedení je vedením od toho, aby firmu vedlo a směrovalo z pohledu strategie dlouhodobě. Ne pouze na období ročního KPI.

Proč by měla firma pracovat s lidmi, kteří pro ni pracují? Již jsem citát Erika Hoffera zmiňoval: „Svět patří těm, kteří se neustále učí. Jestli si myslíte, že už všechno znáte, tak jste jen dobře připraveni na svět, který mezitím přestal existovat.“ Toto neplatí pouze pro jednotlivce. Jednotlivci totiž tvoří makroskopické celky jako jsou firmy. Fungující firma není postavena na politikaření nebo nefungujících procesech. Aby firma byla fungující, musí splňovat minimálně: „Dáte-li muži rybu, poskytnete mu rybu na jeden den. Pokud jej naučíte ryby chytat, poskytnete mu potravu na celý život.“ To řekl Lao-c', zakladatel čínského taoismu, v pátém století př. n. l.. Systém „uvědomění a vzdělání“ potom musí být podpořen systémem odměňování. Potom to zaměstnancům bude dávat smysl.