Otázka je jednoduchá. Jakých chyb se dopouštějí firmy? Firma funguje, tváři se úspěšně a je i považována za úspěšnou. Přitom skutečnost je jiná. Potápí se, její výkonnost klesá. A pokud i neklesá a drží se, stačí jeden záchvěv trhu, zakolísání důležitého zákazníka a úspěšná firma mění svou podobu v neúspěšnou. Otázka tedy zní, proč?
Poznámka: v následujících řádcích budu používat obecné označení „vedení“. Pod tímto označením si můžete představit řídící management, ale i jedince, který je ve vedoucí pozici.
Zde je soupis hlavních důvodů:
Anonymita vlastníků. Je to jak v tom filmu „Dědictví aneb kurva hoši gutntak“ od režisérky Věry Chytilové: „... tu vaši ... jsem také nikdy neviděl a přesto věřím, že ji máte.“ Vedení má jakousi škodolibou vlastnost neustále skloňovat slovo „vlastníci“ jako jakousi alfa a omegu (náboženství) svých proslovů a myšlenkových pochodů. „Vlastník si přeje, vlastník chce, vlastník dostane...“ Na zaměstnance to však působí jako alibizmus a projev neschopnosti. Vedení tím dává najevo, že oni nejsou těmi, kdo řídí firmu a svým chování pouze poukazuji na svůj strach a odevzdanost.
Proč? Zejména u zahraničních vlastníků platí, že jsou daleko. Mohou se snažit jakkoliv, ale nikdy nedokážou plně pochopit lokální situaci firmy. Proto má být řízení firmy plně v rukou lokálního vedení. Vymlouvání se a omílání přání vlastníků pouze utvrzuje zaměstnance o nekompetentnosti vedení. Navzdory vztahům nebo rozporům mezi vedením a vlastníkem, má mezi vedením a zaměstnanci fungovat jakýsi univerzální „slovník“, který vynechá pojmy typu „Vlastník chce“.
Vedení bez leadrů. Toto úzce souvisí s předcházejícím bodem. Vedení nechápe pravý význam slova leader. S ohledem na nefunkčnost procesů a neschopnost efektivního řízení se vedení často upne na některé vybrané jedince ze své linie. Očekává přitom, že jim tito jedinci pomohou zvládnout situaci. Jedince se snaží uplácet různými benefity a výhodami (hlavně nic oficiálně). Ale existuje i opačný extrém. Vedení se v nedůvěře v podřízené a i spolupracovníky snaží suplovat jejich know how. Tedy učí se a snaží se vyznat ve věcech, které jsou absolutně pod jejich rozlišovací schopnost. Proč? Nevěří lidem. V obou případech je nesmysl co i jen zavadit o význam slova „leader“.
Dobrý leader v první řadě jasně definuje své zodpovědnosti a zodpovědnosti svého týmu. Je si vědom toho, že celková zodpovědnost jde vždy za ním. Pracuje s týmem jako s celkem.
Jednostranný cíl. Použil jsem sice výraz „jednostranný cíl“, ale v absolutní většině případů jsou tím cílem peníze. Nic jiného firmu nezajímá pouze peníze. Samozřejmě peníze jsou důležité, protože firma peníze potřebuje, aby žila. Ale cíle mají být definované skrze aktivity: skrze projekty, skrze vize, skrze úkoly atd. „Úspěšně ukončíme projekt XY. Podařilo se nám úspěšně ujmout projektu XY a splnit očekávání zákazníka.“ Úspěšnost v tom co firmu živý, dává prostředky respektive peníze.
Tím, že firma zná pouze jeden výše definovaný cíl (peníze), nemůže znát své dlouhodobé cíle. To prostě odporuje samotné podstatě definice dlouhodobý cíl. Řeknete snad zaměstnancům, že každý rok musíte jako firma dělat o dalších pět procent vyšší profit? To je nesmysl, ne dlouhodobý cíl. Měření výkonnosti přes peníze je totiž dalším obrovským omylem firem dnešních dní. Firmu je nezbytné měřit přes jasně dané pravidla vycházejících z logicky sestavených atomických celků podnikání firmy. To musí být jasně a hlavně dlouhodobě dané.
Přístup k lidem. Nepodporuje-li firma zaměstnance v rozvoji, nezajímá-li se o požadavky zaměstnanců, nastupuje cesta fluktuace. Fluktuace znamená pouze jedno. Odliv mozků. Nové mozky sice přicházejí, ale v samotném důsledku na tom firma tratí. Nerozvíjí se, nepostupuje dál. Se zaměstnanci se musí pracovat. Většina firem si jednou za rok udělá průzkum spokojenosti a rozvojový program každého zaměstnance, ovšem pouze papírově. Následně přicházejí dehonestující kroky typu: „Není dost peněz na školení = nezájem zaměstnavatele. Kdo dřív přijde ten dřív mele = nezájem managementu o rozvoj lidí.“
Firmu mohou potkat různé problémy. Jeden z největších je nedůvěra v systém. Ta zakope kulturu firmy tak hluboko, že ji nevystopuje ani legendární vlčák Šarik. Je to velmi nebezpečná věc. Lidi nevěří systému, tedy nechtějí pro systém pracovat. Setkal jsem se s názorem, že to nevadí. Nyní je situace na trhu bídná, lidi nemají kam jít, tak budou makat a cituji „držet hubu“. Jenže tato situace je ještě nebezpečnější než kdyby lidi odcházeli. Lidi sice v takovém počtu odcházet nebudou, ale své mozky také používat nebudou. Inovace, efektivita, chuť do nových věci... Tak takové věci přestanou existovat. Tomu se neříká řízení firmy, ale život na áru. Kapačka, prášky, přístroje na podporu dýchání, metabolizmu... „Ale co, hlavně že žijeme.“
Aby vedení takovou situaci narovnalo, mělo by přestat omílat „za všechno může vlastník“, měli by se začít chovat jako leadři, protože pouze leader dokáže nadefinovat jasné dlouhodobé cíle, kterých výkonnost bude možné měřit. Přitom samozřejmě musí vedení začít pracovat s lidmi, protože na lidech každá firma stojí. A říct, „Podařilo navýšit budget na školení.“, tak to nestačí.
