Pracovat ve fabrice nebo v restauraci

Komplikované cestování dolehlo i na zahraniční pracovníky, kteří ještě vloni pracovali v českých fabrikách. Tyto fabriky dnes dostávají odpověď na to jak se v minulých letech chovaly k sousedům, k lidem z města kde sídlí a z okolí

   Zahraniční dělníci zůstali doma a pravděpodobně ještě mnoho měsíců tam budou. Situace spojená s Covid-19 způsobila, že zahraničních dělníků není tolik na kolik byli personalisté zvyklí ještě v lednu 2020.

   Firmy se snaží obracet na místní lidi a hledají, přesněji musejí hledat znova a víc zaměstnance nebo brigádníky mezi čechy.

   Před pár měsíci dokonce pan poslanec Juříček, který je současně majitelem firmy Brano říkal v rozhovoru pro Deník N, že je moc lidí zaměstnaných v restauracích a v kultuře. Taktně, ale pan Juříček zapomněl dodat, že je také mnoho lidí v neefektivně fungující státní správě. Mimochodem průměrná mzda ve státní správě, kterou reprezentuje častěčně i poslanec Juříček je vyšší jež ve výrobní sféře, tedy pravděpodobně vyšší i než v Branu.

   Otázka peněz je důležitá, ale stejně a možná i důležitější je personální práce a atmosféra v konkrétní firmě.

   Těm kteří budou chtít zpochybňovat mé názory, tak chci vysvětlit, že jsem poznal práci v montérkách i v bílé košili. Vedl jsem například současně dva výrobní závody pro zahraniční koncern. V jednom z nich jsem zvýšíl provozní zisk za půl roku víc jak o 50% a ve druhém jsem odstranil zákaznické reklamace. To vše s minimální, téměř nulovou fluktuací. Ikdyž tam byl obrovský nárůst výroby, tak lidé ve výrobě nebyli přetěžováni a nebyli naštvaní na kravaťáka, který má plná ústa standardizovaných postupů a sám neví, za který konec se drží kladivo.

   Na víc, několik let potom co jsem už nebyl ředitelem, tak mne bývalé kolegyně z výroby pozvaly na Vánoční besídku a ta nevětší „rebelka“ mi řekla, že jsem je honil, ale nikdy jsem po nich nechtěl hlouposti a ona sama se po období několika předchozích manažerů do práce zase těšila. Programátor v PowerPointu, MBA nástěnkář a podobní to nepochopí, ale pro mne byl takový názor vyznamenáním.

   Od té doby, svůj tehdejší přístup porovnávám s tím co se děje v jiných firmách, organizacích a úřadech. Byly a jsou firmy, které ani nemusí moc inzerovat a zaměstnance seženou. Na druhou stranu jsou firmičky a firmy, které jsou doslova a do písmene „průchoďákem“. Proč asi?

   Nad takovou situací by se pan Juříček a další majitelé a CEO měli zamyslet. Proč zámečníci raději jezdí 20 km do sousedního města, když mají strojírenskou firmu kousek od bydliště??

   Ještě jednu vzpomínků mám ze své práce pro koncern SCA. Nejdříve mne přijímal CEO, starý praktik, který mi řekl, abych se o závody staral jako o svoje a když to bude fungovat, tak budu i já spokojený. Jenže tento praktik odešel do důchodu a mladík na jeho místě měl jiný pohled na věc. Například mu vadilo, že jako ředitel závodu se bavím s dělníky ve výrobě nebo, že jsem s ještěrkou pomohl složit kamión. Naprostá zvrácenost byla v jednom úkolu, který jsem dostal. Měl jsem propustit paní z výroby, která si občas, ale hlasitě stěžovala na problémy. Jenže když jsem zjistil o co jde, tak jsem poznal, že ta dotyčná si sice stěžuje, ale současně vždy navrhovala řešení. Pouze úplný hlupák by propustil člověka, který vidí problém, zamyslí se nad ním a najde řešení.

   V přístupu k brblání, v přístupu ke kritice je velmi často jeden z problémů firem, které těžko hledaly a těžko hledají lidi do výroby.

   Práce s lidmi na výrobní lince není jednoduchá. Jenže pokud pan majitel nebo CEO mají své standardizované názory a navíc se obklopí lidmi, kteří mu říkají pouze dobré zprávy a problémy svádějí „na ty u pásu“, tak to je první krok na cestě do pekla, do velkých problémů.

   Jako studenti sdělovacích a zabezpečovacích systémů jsme od profesorů slýchali jeden bonmot či moudrost, jak chcete : „Pokud to nefunguje, tak je problém ve vedení“

   Tu moudrost je možné si vyložit minimálně dvěma různými způsoby. Ten manažerský, přesně pasuje na situaci kdy firma fungovala a po několika letech, po výměně majitelů nebo manažerů, najednou nemůže sehnat zaměstnance. Když je sežene, tak zase rychle odejdou.

   Lidé, kteří se zajímají o dělnické pozice jsou bez ohledu na rok a datum v kalendáři velmi podobní. Většině z nich nevadí monotóní, manuální nebo dokonce i těžká manuální práce. Těmto lidem vadí ješitný do své dokonalosti zahleděný hujer, špatné vedení nejbližším nadřízeným i celková atmosféra a podmínky pro práci.

   Když se špatná práce mistrů a vedoucích výroby doplní ještě o arogantní a přezíravý přístup majitele nebo ředitele, tak se lidé do takové firmy naprosto pochopitelně nehrnou.

   Když majitel nebo ředitel přemýšlí o tom, že nemůže sehnat dělníky do výroby, tak by měl také přemášlet o své práci , o stylu práce svých nejbližších podřízených a o tom proč má jejich firma takovou pověst, že lidé raději dojíždějí jinam nebo jdou pracovat do pohostinství nebo nějaké neziskovky.

   Mizernou atmosféru je možné změnit, sám jsem si to vyzkoušel a dokázal jsem svým jednáním a jasnými postoji k lidem, k výrobě i k obchodu rychle změnit ekonomické výsledky, atmosféru uvnitř firmy i vztahy se zákazníky. Jde to, ale musí každý začít u sebe.