Když ego brání růstu. Proč si někteří leadeři pletou výkon se skutečným vlivem

Kdysi jsem slyšela větu: „Největší limit pro růst firmy je strop osobního růstu jejího majitele.“ A čím déle pracuji s leadery, tím více vím, jak hluboká pravda v tom je.

Nejde totiž jen o znalosti, dovednosti nebo schopnost vést strategii. Jde o to, kde se na cestě leadershipu doopravdy nacházíme – a jestli si to dokážeme přiznat.

Jedním z nejpraktičtějších modelů, které znám, je ten od Johna Maxwella, který popsal v knize Pět úrovní leadershipu. Pokud jste ji nečetli, dovolím si pár větami shrnout, o čem pojednává. Maxwell popisuje leadership jako proces, který se vyvíjí v pěti fázích. Na začátku je pozvání ke stolu leaderů. Leader na této úrovni je spíš formální autoritou a lidé ho následují, protože musí. Jak si leader postupně důvěru a vztahy, dostává se na druhou úroveň. Třetí úrovní jsou skvělé pracovní výsledky leadera. Toto je poslední úroveň, na které je leader pouze následován svým týmem. A zde většina leaderů končí. Uspokojí své ambice, cítí se úspěšní. Firemní systém často ani nepodporuje růst na další úrovně. Pokud však někdo pracuje ve firmě, kde se cení tzv. „výchova leaderů“, je tu úroveň čtvrtá, na které má leader významný osobní přesah, ctí a žije hodnoty, které lidé kolem něho vnímají jako podstatné. Tento leader je často rádcem i v osobních otázkách, ale hlavně je člověkem, který kolem sebe vytváří prostor, kde ostatní mohou projevit svůj vlastní leadership a naplnit svůj potenciál. Úrovní, na kterou se nelze dostat cíleně, je úroveň pátá. Na tu se leader dostává díky vlivu, který ve svém okolí uplatňuje a přirozeně se stává vzorem i pro lidi, které se s ním ztotožňují ne na základě osobního setkání, ale i sdílených hodnot nebo zanechaného odkazu.

Zní to jednoduše. Ale praxe ukazuje jednu velmi nebezpečnou záměnu. Leadři, kteří se dostanou na třetí úroveň, tedy úroveň produkce a výsledků, si často řeknou: „Tak, teď už jsem tam. To je vrchol.“ Žijí v domnění, že dosáhli úrovně 5, Maxwellovy „legendy“. Výsledky přece mají. Jsou vidět. Firma roste. Projekty jedou. Lidem se daří. Těžko jim můžete něco vyčítat. A právě proto je tahle úroveň tak zákeřná.

Protože když si začneme myslet, že jsme úplně nahoře, už nehledáme cestu dál. Neptáme se, komu jsme pomohli růst. Kolik leaderů jsme vychovali. Jakou stopu zanecháváme v lidech kolem sebe. A možná ani nevidíme, že naše potřeba výkonu, kvality, rychlosti nebo dokonalosti dusí vývoj ostatních.

Přechod z úrovně vlastních špičkových výsledků (3) do rozvoje lidí v leadery (4), vyžaduje vysokou míru odvahy a ochoty se změnit. Na mysli mám významnou změnu postojů i některých životních hodnot. Jste ochotni vytvářet prostor, ve kterém budou hvězdou ti druzí? Jste ochotni vytvořit systém, který vám postupně dovolí předat odpovědnosti, pravomoci a pustit z ruky detailní kontrolu? Jste ochotni respektovat cestu druhých? Jste ochotni milovat nedokonalost a nechat druhé udělat chyby? A co sdílení know-how? Umíte si představit nebýt tím klíčovým hráčem v centru pozornosti, jedinou opěvovanou hvězdou a tahounem, protože vy jste ten zachránce situace? Jste ochotni se na své lidi v týmu dívat očima „jací by mohli být“, než „jací skutečně teď jsou“?

Pro mnohé je to velmi nekomfortní představa. U každé otázky se jim ježily chlupy po celém těle. Snazší by bylo složit vagón uhlí než odpovědět na jedinou otázku „ano“. Jednodušší totiž je udržovat si kolem sebe výkonné včely, které plní zadání než budovat budoucí leadery, kteří by mohli přinést něco vlastního. Něco, co už nebude pod kontrolou toho jediného leadera.

Skutečný leadership ale není o tom, být nejlepší v místnosti. Je o tom, že se zasloužím o to, aby v té místnosti mohli zazářit i jiní. A právě v tom spočívá leadership s dopadem.

Maxwellův vrchol není odměnou za výkon. Je to důsledek odvahy investovat do lidí svůj čas, úsilí, know-how a víru v době, kdy oni si ještě sami nevěří. Jde o důsledek důvěry, poctivého vztahového kapitálu a ochoty stavět ne jen své projekty, ale hlavně lidi kolem sebe.

Možná právě teď záříte na úrovni tři. Gratuluji. To je velký úspěch. Ale položte si otázku: „Pomáhám růst i lidem kolem sebe nebo je můj úspěch opřený o výsledky mé práce?“ Pokud to druhé, možná je čas nastavit proces, jak pustit otěže.