Petr Sedláček na téma "Propojení byznysu a alternativních přístupů"

Petr Sedláček je uznávaný kouč, lektor a terapeut, který působil mnoho let v nadnárodních společnostech na vyšších manažerských pozicích s mezinárodní odpovědností.  

Dobrý den, pane Sedláčku. Jak je o Vás známo, působil jste na mnoha manažerských pozicích vlivných firem. Vedle toho se však zabýváte alternativními terapeutickými a filozofickými postupy. Jsou to zdánlivě protichůdné směry, myslíte, že je možné je nějak propojit?

Já si dokonce myslím, že to ani nejde jinak, než nepropojit. Podle mého názoru je oddělování osobního a pracovního života naprosto zcestné. Každý člověk je osobnost, a i když dorazí do práce, pořád je to stále on sám. To, jaká osobní témata v danou chvíli řeší, se promítá i do jeho práce a ovlivňuje způsob jeho jednání s lidmi, způsob jejich vedení a celkový způsob působení na okolí. Není možné odložit osobnost na věšák a přijít do práce jako „tabula rasa“, to je holý nesmysl. A stejně tak, málokdo z nás dokáže dojít z práce domů a úplně vypnout a na práci si ani nevzpomenout. Takže pro mě toto téma není oddělitelné jedno od druhého, ale naopak jde o jejich vhodné propojení tak, aby člověk mohl žít šťastný život. A v tu chvíli nezáleží na tom, jestli jste v práci či doma. Když je člověk šťastný, je šťastný kdekoliv.

S tím nemohu nesouhlasit. Možná je ale škoda, že mnozí manažeři si tyto souvislosti často nepřipouštějí a neuvědomují.

To je pravda. Existují dospělí manažeři, kteří si to uvědomují. Ale jsou také manažeři, kteří pracují jako děti a tuto souvislost nevidí. Mnozí z nich mají pocit, že když jsou šéfové, tak se musí chovat jako šéfové. Nepochopili, že do manažerské role se dostali proto, že jsou takoví, jací jsou, a že je to třeba respektovat i u ostatních. Najednou mají pocit, že od nynějška již musejí být (jakožto vedoucí či manažeři) někým jiným, což je falešné a nemůže to nikdy fungovat.

Jen si vezměte ten paradox, jak firemní oddělení, které se má starat o lidi, se ve většině případů stále jmenuje „oddělení lidských zdrojů“. Společnosti tvrdí svým zaměstnancům, že jsou pro ni tím nejdůležitějším, co mají, ale současně na ně nahlíží jako na zdroj – něco mezi soustruhem a počítačem. Najdou se dnes už ale i chytré firmy a toto se začíná měnit. Alespoň v některých společnostech. Začínají si uvědomovat, že skutečně nelze oddělit osobnost člověka od pozice, kterou zastává. Výsledkem je pak i skutečnost, že dochází k přejmenování těchto oddělení na „oddělení péče o zaměstnance“ či „oddělení vztahů se zaměstnanci“. Děje se to sice pomalu, ale začíná se to dít, což já ze svého pohledu vidím jako veliký posun. Promítá se to i do mých zakázek týkajících se rozvoje zaměstnanců ve firmách, které by několik let zpátky byly zcela nereálné, všichni by mě považovali za blázna. Doba se hodně mění a firmy začínají vnímat, že lidé jsou lidé, a že atmosféra spolupráce uvnitř firmy je prospěšnější než atmosféra konkurence.

Jak jste se k této problematice vlastně jako manažer dostal a proč Vás zaujala?

Já jsem se k ní nedostal jako manažer. Mám tu výhodu, že jsem po těchto záležitostech začal pátrat již hodně dávno, v časném mládí. Jelikož mi připadalo skutečně podivné, že by smysl naší existence tkvěl v tom, že budeme chodit do školy, potom do práce, pak si založíme rodinu a můžeme v klidu zemřít. Měl jsem pocit, že musí být něco za tím. A tak jsem to „něco za tím“ začal hledat. Vzhledem k tomu, že vedle práce lektora a kouče působím také jako terapeut, bylo mé zadání jednoduché – podívat se sám na sebe, na svoje starosti, na svoje strachy, bolesti, na veškerá osobní témata a zjistit, proč dělám to, co dělám, aniž bych kolikrát chtěl. Postupně jsem zjistil, že mě to velice fascinuje a moc mě zajímá, jak člověk funguje a co se dá udělat pro to, aby každý člověk mohl žít šťastný život.

Jak jste sám již zmínil, působíte nyní jako lektor, kouč a terapeut na Dvoře Sychrov, kde pořádáte různé semináře a přednášky. O jaká témata je největší zájem?

To já nevím. Já takto opravdu nepřemýšlím. Dnes přednáším o interní komunikaci, tudíž ústředním tématem je pro mě interní komunikace. Nedávno ke mně přišla jedna dáma na terapii s problémem, jak se vypořádat se sexuálním zneužíváním, a v tu chvíli bylo právě toto mým ústředním tématem. Já vidím jen malou část světa a na moje terapie chodí pouze lidé, se kterými mám něco společného, a se kterými si máme navzájem co dát. Tudíž jsem příliš vzdálen od toho, abych si troufl říci, co trápí společnost jako takovou. Víte, ke mně společnost jako taková na coaching nikdy nepřišla (úsměv), vždycky jde o konkrétní lidi.

Na jakou cílovou skupinu své přednášky a semináře zaměřujete? Může se k Vám přihlásit kdokoliv, nebo cílíte převážně na manažery?

95 % mých seminářů má cílovou skupinu „lidé“. A 5 % má také cílovou skupinu „lidé“, ale takoví, kteří už jsou trochu poučeni. Jedná se totiž o dvouletý výcvik - velice intenzivní cyklus sebepoznání. A ten jediný není zcela otevřený veřejnosti v tom smyslu, že se do něj může přihlásit kdokoliv, aniž by už měl něco za sebou, protože pak by to pravděpodobně bylo příliš obtížné. Je to opravdu velice intenzivní, člověk se při něm dotkne téměř veškerých tabu, která v naší společnosti jsou. Zároveň je výcvik ale místy velmi hravý a veselý, místy ale také velmi hluboký a bolavý, zkrátka intenzivní práce na sobě samém, která vede člověka ke svobodě. Když si uvědomíte, podle jakých vzorců se lidé ve společnosti chovají, tak najednou uvidíte, že máte tu fantastickou možnost se rozhodnout, jestli za tímto vzorcem půjdete nebo si vyberete něco jiného.

Jedním z ústředních bodů Vaší práce je komunikace, kterou také koučujete. Shledáváte velké nedostatky v dnešní mezilidské komunikaci?

Na to Vám bohužel vůbec neumím odpovědět. Já takto vůbec nepřemýšlím. Nijak se nezaměřuji na chyby nebo nedostatky. Spíš se snažím z toho, co mám k dispozici, získat maximum. Je také otázka, co vlastně myslíme komunikací. Já jsem například svého času vedl jeden víkendový kurz komunikace, který je teď součástí toho dvouletého výcviku, na kterém se téměř vůbec nemluvilo. Mnoho lidí se domnívá, že komunikace znamená mluvení, ale mluvení je pouze jedna její část. Mě baví si s daným tématem hrát na spoustě různých úrovní. Jazyk jako řeč má dvě základní úrovně – úroveň obsahu a úroveň struktury. A ono leccos z toho může být velmi zajímavé, viďte?

To jistě může.

A teď se podívejte na tuto moji poslední větu: „A ono leccos z toho může být velmi zajímavé, viďte?“ Tam není vůbec žádný obsah. Sice navazuje na určitý kontext, ale sama o sobě nemá vůbec žádný obsah. Přesto, kdybych ji přednesl v sále, kde bude 100 lidí, minimálně 90 z nich s ní bude souhlasit, protože využívá právě to téma struktury jazyka. Velice dobře to ovládají například někteří politici – neřeknou vůbec nic, ale řeknou to způsobem, se kterým je velmi obtížné nesouhlasit. Proto považuji strukturu jazyka za velmi zajímavou věc, kterou je možno zajímavě využít. Pochopitelně ji lze využít i k manipulaci, jak to bohužel dělají právě mnozí politici, ale můžete ji využít také k tomu, abyste dokázala říci druhému člověku určité sdělení způsobem, který on je schopný slyšet. A to je moc hezké, protože tady si nepomůžete slovy. Každý člověk vnímá slova jinak. Jedno a to samé slovo si každá osoba vyloží svým vlastním způsobem.

Jakou myšlenku byste sdělil dnešní společnosti v tom smyslu, aby se změnila k lepšímu? Lze vůbec nějakou takovou vyzdvihnout jako tu stěžejní?

Jediné, co mě k tomuto napadá, je jedna krásná buddhistická věta: „Kéž jsou všechny bytosti šťastny.“ Já totiž celkově nevnímám společnost jako špatnou. Snažím se moc nepracovat s pojmy jako „dobré“ a „zlé“, protože vlastně neexistují. Věci se stanou dobrými nebo špatnými jenom díky tomu, že je tak pojmenujete. A pak stačí odjet několik tisíc kilometrů dále a všechno bude jinak. Stejná věc, kterou tady budeme považovat za správnou, je v jiné části světa chápána jako špatná. Mně společnost přijde docela fajn. To prostředí, ve kterém žijeme, mně přijde fajn, protože my si můžeme vybrat, jak budeme žít. To není otázka společnosti, to je otázka našeho rozhodnutí. Jestli se rozhodneme žít ve stresu nebo v klidu a míru. Ale na druhou stranu, i když se rozhodneme, že budete žít v klidu a míru, je velice užitečné, že se někdo rozhodne žít ve stresu. Protože pak máte šanci vidět ten rozdíl a kontrast. Je to velmi cenné, když si někdo dělá život složitým. Ne tedy pro tu dotyčnou osobu, ale pro nás, kdo se na to díváme, protože pak si můžeme říci: „Takhle to asi nechci.“

A pokud se vrátíme zpátky k byznysu, jaké změny byste doporučil v této oblasti? Myslíte, že se v blízké době  můžeme někam posunout?

Ano, určitě, a děje se to. Především jde o to, vidět lidi jako lidi. Oprostit se od té myšlenky minulých století a nevidět je jako stroje, ale jako lidi a pochopit, že 1+1 je vždycky více než 2. Určitým způsobem. To, jak se mění doba (a je očividné, že se mění), klade vyšší nároky na manažery. Dříve stačilo, aby měli odborné znalosti. Ale s tím, jak se posouváme ve vnímání věcí kolem sebe, si někteří dospělí manažeři začali uvědomovat, že vše, co se děje v jejich týmu, je svým způsobem jejich odpovědnost. Protože oni formují ten tým. A to nejen příkazy a pravidly. Oni ho formují tím, jací jsou, svou osobností, svým příkladem. Tím, jak se staví ke svým vlastním věcem a problémům, a to nejen pracovním, protože to je neoddělitelné. To, že se o této odpovědnosti začíná mluvit a začínají si jí lidé všímat, je velice dobře, protože ona má přímo konkrétní dopad na byznys. Manažeři, kteří toto nedokážou, jsou prostě drazí a firmy je nechtějí. V jejich týmech je totiž vyšší míra fluktuace i nemocnosti zaměstnanců. Existuje na to i krásný německý průzkum dokazující, že zaměstnanci, kteří chodí do své práce rádi, vykazují o 40 % nižší nemocnost. Nedávno jsem například vymýšlel metriku na měření soft skills u manažerů jedné banky. Jedním z témat, které jsme do metriky zahrnuli, je nemocnost zaměstnanců v týmu, na základě které dostávají manažeři odměny. Před 10 lety by si tu každý klepal na čelo, jak může manažer ovlivnit nemocnost svých lidí.

To je velice dobře, že si společnost začíná uvědomovat, že lidé pracující ve stresu jsou náchylnější k onemocnění. Je to zcela logické.

A nejen to. Kupodivu to, jestli člověk pracuje ve stresu, téměř nesouvisí s tím, jestli pracuje hodně, nebo málo. O tom to vůbec není. Velmi často se stává, že manažeři projdou všemi možnými kurzy a zvýší svojí vlastní produktivitu, ale s produktivitou jeho týmu se téměř nic nestane. Znám případ jednoho manažera, který měl osobní problémy s ženami. Namísto toho, aby si to ale vyřešil sám v sobě, se choval jako neurvalý hulvát, což mělo za následek vysokou fluktuaci a snížení produktivity jeho týmu. I když se budeme dívat na firmu z čistě kapitalistického pohledu a chtít vydělat co nejvíce peněz (což není primární a jediná motivace, ale výsledně o to vždy jde), tak proč bychom podporovali fluktuaci a nízkou produktivitu? Můžeme daného člověka vzít, promluvit si s ním o jeho přístupu a pobavit se nad tématem, co on může sám pro sebe udělat (a to není otázka profesního vzdělávání), aby pracoval lépe a bez chyb. Protože pro firmu je tento přístup v konečném důsledku levnější. Tudíž vše, o čem se tady bavíme, není žádnou spiritualitou na obláčku, ale zcela praktická věc směřující k tomu, aby firma fungovala lépe a více vydělala. Není to téma odtržené od reality, ba právě naopak.

Já s Vámi zcela souhlasím, pane Sedláčku. Velice Vám děkuji za Vaše názory a přeji mnoho úspěchu ve Vašem dalším působení!

Rozhovor s panem Petrem Sedláčkem vznikl za podpory MBA školy Business Institut EDU, které bych tímto rád poděkoval.